【正文】 管理者在對教師的業(yè)績進(jìn)行評價時，有重少數(shù)，輕多數(shù)的傾向，各種榮譽(yù)往往集中在少數(shù)人身上，一個教師在拿到一兩個榮譽(yù)稱號之后，其他榮譽(yù)就可以像滾雪球一樣地增多，因?yàn)楣芾碚咄鶎?，有榮譽(yù)作為評價高一級榮譽(yù)的必備條件，使多數(shù)教師感到希望渺茫，極大地挫傷了多數(shù)教師的積極性和主動性?？梢酝ㄟ^產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量以計(jì)件工資的形式來體現(xiàn)其創(chuàng)造的勞動價值，而教師的勞動面對的是復(fù)雜的人，他們勞動價值的實(shí)現(xiàn)比較遲效與間接效果比較隱蔽，對教師的工作做出及時而科學(xué)的評價比較困難。而對教師的檢查和評價則是校內(nèi)評估的重要組成部分，對教師的工作開展有效的檢查與評價活動，必須建立一個科學(xué)、合理、符合實(shí)際，且簡單易操作的教師績效評估系統(tǒng)，以發(fā)揮導(dǎo)向和激勵作用。四、建立健全目標(biāo)管理的檢查與評價制度目標(biāo)管理理論強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)與目標(biāo)體系的實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行檢查與評價，在目標(biāo)實(shí)施過程中，管理者定期向員工通報目標(biāo)完成的檢查和評價情況，讓他們隨時對照標(biāo)準(zhǔn)衡量自己的工作成果，看自己的工作是否符合目標(biāo)的要求，在目標(biāo) 實(shí)施完成后，管理者要把原目標(biāo)與部屬實(shí)際執(zhí)行的成果加以比較，以測定和驗(yàn)證目標(biāo)的完成情，并給予公平公正的評價以激發(fā)人們?yōu)橥瓿筛叩哪繕?biāo)而努力，為了強(qiáng)化高等教育管理的檢查和控制功能，我們國家在建立、健全高等教育的評估制度，它是對高教系統(tǒng)各種狀態(tài)的變量進(jìn)行觀察、測量、評定、分析比較的過程。組織中的管理者必須設(shè)定基本單位的個別目標(biāo)即子目標(biāo)、子目標(biāo)之間、子目標(biāo)與總目標(biāo)之，相互制約，互為條件，具有相關(guān)性，他們都可分解成各個單項(xiàng)，或低一個層次的子目標(biāo)。目標(biāo)是組織系統(tǒng)中系統(tǒng)功能的集中體現(xiàn)，目標(biāo)反映人的需要和動機(jī)，是人們在一起共同活動的基礎(chǔ)，共同的目標(biāo)一旦被人們認(rèn)識和接受，它不僅能指導(dǎo)整個實(shí)踐活動過程，而且能夠激勵人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。通過榮譽(yù)評定，定期選送優(yōu)秀教師參加進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，為他們提供更多的開發(fā)智力資源，提高教學(xué)科研水平的機(jī)會。第二，利用信息資源，及時通報國內(nèi)外教育發(fā)展趨勢，動態(tài)及本校教師的狀況從而引發(fā)教師的危機(jī)感，增強(qiáng)其緊迫感，使其更加努力工作。高校教師的勞動是一種特殊的專業(yè)活動，由于其工作的性質(zhì)、任務(wù)、社會地位、文化教育程度等特點(diǎn)的影響，形成了高校教師需要的特殊性；精神文化需要的優(yōu)先性；創(chuàng)造、成就需要的強(qiáng)烈性、自尊、榮譽(yù)需要的關(guān)切性；物質(zhì)需要的精神豐富性。并且具有可行性，教師自己參與了目標(biāo)的制定過程，就會努力地去為這個目標(biāo)付出、奉獻(xiàn)、創(chuàng)造性地工作，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，他們也就會更有成就感。開展教育教學(xué)改革和實(shí)踐，從事科學(xué)研究，學(xué)術(shù)交流，參加專業(yè)學(xué)術(shù)團(tuán)體，在學(xué)術(shù)活動中充分發(fā)表意見，指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展，評定學(xué)生的品行和學(xué)業(yè)成績等權(quán)利，也有權(quán)利和義務(wù)對涉及學(xué)校教育事業(yè)的改革和發(fā)展出謀獻(xiàn)策，提出建議與意見。在制定目標(biāo)時，重視管理者和被管理者 的參與和協(xié)商，讓員工參與目標(biāo)的制定是目標(biāo)管理的一個關(guān)鍵要素，員工參與了目標(biāo)的制定，才能接受目標(biāo)并按目標(biāo)的要求去實(shí)施，在高校教師管理中，強(qiáng)化教師主體的參與意識，就能激發(fā)教師的工作熱情，提高其積極性。[1]當(dāng)今，目標(biāo)管理已成為一種激勵技術(shù)，成為員工參與組織管理的一種有效形式，是有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，提升創(chuàng)新能力以及培育部屬才能的管理方法，在我國高等學(xué)校的人力資源管理中，運(yùn)用目標(biāo)管理理論對教師進(jìn)行管理，就可實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范、有效、科學(xué)。美國著名管理學(xué)家杜拉克在他所著的《管理實(shí)踐》一書中，以“目標(biāo)管理與自我控制”為命題，系統(tǒng)地闡述了這一理論。強(qiáng)化教師主體在管理中的參與意識，實(shí)施管理目標(biāo)激勵機(jī)制，合理協(xié)調(diào)教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高校教師管理的科學(xué)化。第三篇：目標(biāo)管理理論對高校教師管理的啟示目標(biāo)管理理論對高校教師管理的啟示摘要：目標(biāo)管理理論是一種過程型的激勵理論，強(qiáng)調(diào)管理雙方通過組織目標(biāo)的共同設(shè)置、實(shí)施、檢查和評價來激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為、發(fā)揮整體的組織績效?！眱?yōu)秀企業(yè)的成長發(fā)展，其起點(diǎn)必須是要理清未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并通過科學(xué)有效的目標(biāo)管理機(jī)制將企業(yè)目標(biāo)具體化，轉(zhuǎn)化為引導(dǎo)各部門及員工努力拼搏的方向。目標(biāo)并非命令，而是承諾?；蛟黾?，或遞進(jìn)，都要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來進(jìn)行選擇性的刷新。當(dāng)然，“大躍進(jìn)”是不客觀的，“冒進(jìn)”更是危險的，但是，“不進(jìn)則退”也是必然的。它是依據(jù)、它是基準(zhǔn)、它是下一個目標(biāo)的平臺。因此，從成果評價到目標(biāo)刷新，也是一個自我超越的過程。同時，根據(jù)目標(biāo)的完成情況，對各部門及具體責(zé)任人也要進(jìn)行績效考核承諾的兌現(xiàn)，進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，公平、客觀的考核評價有利于激發(fā)員工更大的工作潛能爆發(fā)。（七）從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評價的過程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，并不等于過程的完結(jié)，還必須進(jìn)行另一個過程——從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到目標(biāo)評價。（六）從目標(biāo)督導(dǎo)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程如果說督導(dǎo)的過程是以人為本的目標(biāo)管理，那么目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程分類就是客觀實(shí)際的科學(xué)保證。在進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督的同時，還必須有指導(dǎo)，指導(dǎo)的目的在于實(shí)現(xiàn)途徑的引導(dǎo)、思想情緒的疏導(dǎo)、不佳行為的訓(xùn)導(dǎo)、偏執(zhí)行為的勸導(dǎo)、知識能力的教導(dǎo)。公司相信實(shí)施部門和人員的自主管理，但是，完全的大撒手和放任不管也是非常危險的，一個由數(shù)百人、數(shù)千人的個人行動所構(gòu)成的公司，是經(jīng)不起其中1%或2%的成員偏離行動目標(biāo)的。應(yīng)該引起高度注意的是，在責(zé)任——實(shí)施的轉(zhuǎn)換過程中，要講求把責(zé)任量化成一個可操作、可實(shí)現(xiàn)、可考量的具體目標(biāo)，這種目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)施，一定要突出如下要點(diǎn)：目標(biāo)是具體的；可以衡量的；可以達(dá)到的；具有相關(guān)性的；具有明確的截止期限的。這個責(zé)任體系應(yīng)該是全員、全方位、全過程的，千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有目標(biāo)。沒有責(zé)任體系和責(zé)任保障，再好的計(jì)劃也會落空。因此，最關(guān)鍵的還是將目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到目標(biāo)責(zé)任人的環(huán)境。沒有充分的資源，計(jì)劃再詳細(xì)也是無法實(shí)施的。計(jì)劃相較于目標(biāo)而言更為具體，有組織、有時間、有步驟、有途徑、有措施、有方法。要想“綱舉目張”，還必須把簡單的戰(zhàn)略目標(biāo)用計(jì)劃的形式將其相對具體化。（二）從戰(zhàn)略目標(biāo)到戰(zhàn)略計(jì)劃的過程一般來說，凡是戰(zhàn)略目標(biāo)都有簡單明了的特點(diǎn)。沒有脫離戰(zhàn)略的目標(biāo)，也沒有不分解為目標(biāo)的戰(zhàn)略。有了目標(biāo)，戰(zhàn)略就有了清晰的目的和方向。目標(biāo)管理首要的是目標(biāo)的制定，而這個目標(biāo)必須圍繞戰(zhàn)略需要進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。四、實(shí)施目標(biāo)管理的步驟企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理政策的重點(diǎn)在于圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的具體目標(biāo)制定和推動貫徹實(shí)施。（五）讓績效考核工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核相互作用、不可分割。同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任和義務(wù)，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)、責(zé)、利更加明確；也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。旨在將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。（二）重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用。使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理。中國目前在企業(yè)中推廣的一把手任