【正文】 人標(biāo)書中所有設(shè)備、軟件。6）投標(biāo)人必須保證有能力進行對設(shè)備（應(yīng)用系統(tǒng)、材料）生產(chǎn)廠商的簽約、督導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。4）自系統(tǒng)建設(shè)工作一開始，投標(biāo)人就應(yīng)允許招標(biāo)人的工作人員參與系統(tǒng)的安裝、測試、診斷及解決問題等各項工作。2）設(shè)標(biāo)人對招標(biāo)人提出的需親自到現(xiàn)場解決的問題能保障4小時內(nèi)的響應(yīng)，咨詢應(yīng)及時相應(yīng)。三、數(shù)據(jù)字典編號名稱類型說明1書籍信息數(shù)據(jù)存儲書籍信息=書名+作者+年代+編號+采編人員2會員信息數(shù)據(jù)存儲會員信息=姓名+性別+出生日期+住址+聯(lián)系電話3圖書細目數(shù)據(jù)存儲圖書細目=編號+購買記錄第四篇：需求分析對投標(biāo)人的要求投標(biāo)人必須認真閱讀以下內(nèi)容，以免造成投標(biāo)失敗。本系統(tǒng)的好處就是不僅能讓消費者可以方便地得到所需商品，而且還能有效的減少銷售環(huán)節(jié)，從而最大限度地降低了商品的最終價格。它打破了傳統(tǒng)銷售模式在時間、空間上的限制，采用了先進的銷售手段和銷售方法，大大提高了經(jīng)濟效益和資源利用率，使商務(wù)活動上了一個新臺階。對于這些需求變化情況，需要用人部門和人力資源部門根據(jù)企業(yè)實際情況的分析做出招聘決定。對于處于運作之中的企業(yè)而言，人力資源的使用和配置，也會由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變化之中。三、企業(yè)招聘需求的確定招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定的，招聘的需求可能的情況有如下幾種：企業(yè)人力資源自然減員；企業(yè)業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理；對新成立的公司來說，人員招聘無疑是組織成敗的關(guān)鍵。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，員工工作負荷量的合理設(shè)計對保證員工身心健康尤為重要。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率，人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，要合理使用人力資源，企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)員工身體狀況、教育程度、實踐經(jīng)念等因素，將員工安排在相應(yīng)能級的崗位上，使每個員工工作能力水平與崗位要求相適應(yīng)。做到人盡其才、才盡其用。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析。（一）人與事總量配置分析。還有員工辭職、各種原因的休假，都會產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘合適的員工來補充。企業(yè)人員需求的變化除受環(huán)境因素的影響，也會受企業(yè)自身的因素造成的。二、企業(yè)人力資源的配置狀況分析企業(yè)人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化、企業(yè)形象和管理風(fēng)格等也是吸引應(yīng)聘者的重要因素，它們與其他因素共同影響著企業(yè)員工的招聘。如果財務(wù)預(yù)算較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，還可以招聘到高素質(zhì)的人員，如果財務(wù)預(yù)算緊宿，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。企業(yè)的吸引力決定了企業(yè)能否招聘到所需要的人才。這樣，A公司還需要有一個創(chuàng)造性的環(huán)境，為促進旅游新產(chǎn)品的發(fā)展，必須招聘到熟悉旅游專業(yè)高素質(zhì)的人才。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素。當(dāng)然，除了上述幾個方面外，還有許多外部因素，如社會的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會文化、教育狀況等因素，也對企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生影響，在制定招聘計劃和實施招聘工作過程中，必須對相關(guān)的外部環(huán)境因素予以充分的、綜合的考慮，以期企業(yè)順利地實現(xiàn)招聘工作的目標(biāo)。我國以《勞動法》為依據(jù)，目前已經(jīng)頒布了一系列與招聘和錄用有關(guān)的法律、法規(guī)、條例和規(guī)定，包括《勞動合同法》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《未成年工特殊保護規(guī)定》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》等等。企業(yè)本身可以就所關(guān)注的人力資源狀況進行調(diào)查。國家和屬地的統(tǒng)計部門，人事和勞動保障部門都會定期發(fā)布一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。能否滿足企業(yè)招聘員工的要求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和構(gòu)成。勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。經(jīng)濟條件對招聘活動的影響是巨大的，因而很有必要對其進行綜合分析，弄清哪些條件是相關(guān)的，相關(guān)的這些條件具體會產(chǎn)生哪些影響。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對人員需求的變化。企業(yè)作為宏觀經(jīng)濟中的微觀主體，其經(jīng)濟活動會受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動也不例外。一、企業(yè)招聘環(huán)境分析企業(yè)的人員招聘需求除受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受企業(yè)的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對未來某一時間人力資源需求進行預(yù)測，并制定相應(yīng)的措施來滿足需要。由于實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。招聘是現(xiàn)代組織（企業(yè)）管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級人員的質(zhì)量和企業(yè)各項工作的順利開展。（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。（2）、成長階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。強化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣）誠心誠意留員工。改善福利措施。處理員工辭職申請的注意事項：快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）；為員工解決困難把他爭取回來。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護組織形象。2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進行。第四節(jié)離職面談增加無薪假期。當(dāng)招聘需求為負值（供大于求）時，常用的對策：招聘凍結(jié)。技能培訓(xùn)。內(nèi)部招聘。（工作擴大化、工作豐富化、工作滿負荷）租賃員工。轉(zhuǎn)包。招聘備選方案的提出：將其他部門的人員調(diào)配過來。招聘外國人需具備的條件：（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合的兩個條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動部門指導(dǎo)下進行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。 人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者：慎用）慎重做出決定考官要注重自身的形象n