【正文】 典故。中國古時，有個叫尾生的人，堪稱古代社會誠信的典范。因為只有誠信待人，才能得到別人對你的愛。它在世界的影響力就如人們常說的：金錢可以買下一切，除了愛。可以從一片荒蕪的廢墟，變成一座美麗的花園；可以從無燈的鄉(xiāng)村，變成燈火通明的城市；可以從丑陋的外表，變成光纖靚麗的容貌??人，可以改頭換面，可以做手術(shù)讓自己變得美麗，招人疼愛。只要做到誠信，你就是一個完美的人。每個人的心都是紅色的，每天，無時無刻的在跳動?！罢\信為人之本”。近代魯迅先生也說過：“誠信為人之本。第三篇：誠信大家談?wù)\信大家談中國上下五千年，身為炎黃子孫的我們，無時無刻都謹(jǐn)記著“誠信”二字。這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機(jī)制，同時可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預(yù)測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。功則賞，過責(zé)罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴(yán)重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導(dǎo)致部分銷售人員產(chǎn)生無所謂和不服氣的態(tài)度。對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。銷售考核不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，愛怎么評就怎么評。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關(guān)系結(jié)構(gòu)的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。多數(shù)以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標(biāo)獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)以及一系列的利益驅(qū)動型的激勵政策。在企業(yè)效益不好的時候，更應(yīng)該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟(jì)、士為知己者死”的感覺，進(jìn)一步增加對企業(yè)的認(rèn)同感。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。都怕?lián)?zé)任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔(dān)保，事情才勉強(qiáng)答應(yīng)下來。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽(yù)很好，但一下子資金困難周轉(zhuǎn)不開，我們的產(chǎn)品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內(nèi)一定付款。2業(yè)整體銷售管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識不清。豈不知招聘是企業(yè)要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業(yè)學(xué)歷構(gòu)成比例做鋪墊的選秀。，招來一批學(xué)歷高，經(jīng)驗豐富的員工，結(jié)果又沒有相應(yīng)的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導(dǎo)致了人才的使用不當(dāng)和浪費。好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應(yīng)按照事先擬定好的崗位職責(zé)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)資質(zhì)，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來界定所選人員。但到企業(yè)之后，這些佼佼者卻沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的能力出。在以往的人才招聘活動中，我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)選擇人才的通病。作為企業(yè)文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發(fā)揮賽科的“ 人情”優(yōu)勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態(tài)的進(jìn)一步加劇，勢必導(dǎo)致企業(yè)先期所構(gòu)筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓(xùn)方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。這種“純銷售指導(dǎo)”的模式，我覺得已經(jīng)跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了進(jìn)一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。很多時候，我們的企業(yè)在進(jìn)入市場初期，采用人海戰(zhàn)術(shù)攻擊市場而且取得了很好的效果。有些公司的銷售人員經(jīng)常感嘆：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。為了企業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機(jī)制得失進(jìn)行回顧的必要階段。越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機(jī)制穩(wěn)定人