【正文】 非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；被公司聘為中、高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。獎(jiǎng)金的核定程序。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調(diào)整。員工根據(jù)聘用的崗位與級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；員工崗位工資變更。（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。津貼。獎(jiǎng)金（效益工資）。工齡工資。崗位工資。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼基礎(chǔ)工資。第十二條工資模式。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提成比例）基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第七條工資模式。第三章年薪制第六條適用范圍。第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。人力資源部相關(guān)人員、財(cái)務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人非因工作需要透露他人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動(dòng)合同。所有個(gè)人因薪酬有錯(cuò)誤需查詢薪酬表的，負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表，與其無(wú)關(guān)的薪酬?duì)顩r一律不得顯示給查詢?nèi)恕?yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問(wèn)其他人員的薪酬?duì)顩r。(3)財(cái)務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí)，由員工及時(shí)與財(cái)務(wù)部聯(lián)系。薪酬發(fā)放保密程序；(1)每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財(cái)務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶銀行。(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現(xiàn)場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔。人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開(kāi)。三、保密程序薪酬表編制保密程序；(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。財(cái)務(wù)部門(mén)：(1)財(cái)務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢問(wèn)本人或他人的薪酬。因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴(yán)格遵守保密制度。引用文記錄、預(yù)支工資申請(qǐng)書(shū)、預(yù)支款擔(dān)保書(shū)員工工資管理制度5為實(shí)行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對(duì)目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：一、薪酬資料的管理原則員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。、按員工預(yù)支工資額度分12個(gè)月清算完畢。、擔(dān)保人必需無(wú)任何借支或?yàn)橥聯(lián)Ｐ袨榈挠涗?。、預(yù)支工資擔(dān)保、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。、經(jīng)公司認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。、因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。預(yù)支工資、預(yù)支工資條件、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時(shí)困難的員工。、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請(qǐng)書(shū)》，對(duì)員工的申請(qǐng)資格進(jìn)行審查。、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。適用范圍適用于本公司所有員工。每個(gè)崗位的績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對(duì)該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗(yàn)光師、一個(gè)怎樣的倉(cāng)管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jī)效考核中體現(xiàn)。如果內(nèi)含在員工薪資中，％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬。五、關(guān)于社會(huì)統(tǒng)籌：社會(huì)統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報(bào)部門(mén)。如果該店長(zhǎng)工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎(jiǎng)勵(lì)，如果工作不滿一年離職，則不予獎(jiǎng)勵(lì)，視為自動(dòng)放棄。平時(shí)，僅保證店長(zhǎng)的日?；竟べY，年底體現(xiàn)店長(zhǎng)的總體任務(wù)完成情況。5) 店長(zhǎng)的薪資制定：a) 店長(zhǎng)的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(zhǎng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。而B(niǎo)店，僅需要設(shè)定兩名A級(jí)銷(xiāo)售員，連店長(zhǎng)也可以不設(shè)定，由A店店長(zhǎng)統(tǒng)一管理，即A店店長(zhǎng)成為名義上的營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營(yíng)運(yùn)，可以跨門(mén)店調(diào)動(dòng)商品和人員。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長(zhǎng)，另外任命2名A級(jí)銷(xiāo)售員。2) 班長(zhǎng)是店長(zhǎng)的預(yù)備隊(duì)，A級(jí)銷(xiāo)售員是班長(zhǎng)的預(yù)備隊(duì)。店長(zhǎng)常日班，負(fù)責(zé)門(mén)店日常管理工作，班長(zhǎng)跟班走。對(duì)于B店，未設(shè)驗(yàn)光師，則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。范例：上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設(shè)定兩位專(zhuān)職驗(yàn)光師，B店業(yè)績(jī)較低，不設(shè)專(zhuān)職驗(yàn)光師，要求店長(zhǎng)驗(yàn)光，同時(shí)也培養(yǎng)兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗(yàn)光。驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷(xiāo)售人員，獎(jiǎng)勵(lì)提成可以根據(jù)門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎(jiǎng)金和驗(yàn)光投訴率來(lái)綜合考核。最后的薪資調(diào)整為：甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jī)效工資＋100安全獎(jiǎng)＋290副＝1348；乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jī)效工資＋100安全獎(jiǎng)＋290副＝1298；丙：700底薪＋100績(jī)效工資＋100安全獎(jiǎng)＋100元跑片員津貼＝1000；總額為：3600。583副＝。400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在110070％＝770元。3＝1100。1人上常日班，2人上對(duì)倒班。4＝833元。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷(xiāo)售總額的7％，加工驗(yàn)光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)1％247。a) 工作數(shù)量可以用計(jì)件工資的方式來(lái)考核，即加工數(shù)量單副金額＝獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)；b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報(bào)損率來(lái)控制，報(bào)損率高于公司規(guī)定，進(jìn)行扣罰，報(bào)損率低于公司規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)。c) 績(jī)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：a) 基本工資b) 技術(shù)等級(jí)工資：設(shè)定若干技術(shù)等級(jí)，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級(jí)，給予不同的工資。2) 為了鼓勵(lì)員工重視整體業(yè)績(jī)，可以根據(jù)分店總體業(yè)績(jī)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵(lì)員工考慮整體?？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。8人3％＝311元。結(jié)果，他們的獎(jiǎng)金就相對(duì)接近：A店員工：25萬(wàn)247。差距比較大。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：?jiǎn)栴}1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬(wàn)247。（22人400元12個(gè)月247。浮動(dòng)工資中100元作為績(jī)效工資，單獨(dú)列出，其余400則為銷(xiāo)售獎(jiǎng)金，必須根據(jù)銷(xiāo)售額來(lái)決定。分配到22人，平均每人1200元。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。c) 對(duì)于業(yè)績(jī)較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績(jī)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jī)較低的分店，持續(xù)銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jī)更好的分店。4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎(jiǎng)金的過(guò)大差距：a) 各店獎(jiǎng)金提成的系數(shù)可以不同；b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員。3) 對(duì)于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計(jì)薪資考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以內(nèi)。3 、差距：1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工作成績(jī)完全一樣。例如，公司部分開(kāi)在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績(jī)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司