【正文】 并盡可能滿足?？己私Y(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤?？己诉^程缺乏公開，不能很好的進行面談。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。問題五、如果要你負責(zé)推行績效考核這項工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難？你認為該如何解決？參考答案：各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。其實用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。問題四、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?參考答案：高低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人；績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃，進行總結(jié)和跟進；績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。第三篇：人力資源崗位面試題人力資源崗位面試題（所有面試題在于自由發(fā)揮，答案只作參考）問題一、請您做一下自我介紹。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加02分)(1)職級規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格?！鸱桨缚傮w評價：從一個機構(gòu)中的人員群體功能與該機構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來考慮方案的合理性?！鹑藛T功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進行評價，常用的評價方法有兩種印象直接評價法和扮演式評價法。(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數(shù)，從而為改進人員配置提供方案。(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)三、論述題(每小題15分，共30分)(1)價值工程是通過各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對所研究對象的功能和費用進行系統(tǒng)分析，旨在提高對象價值的思想和方法。興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。不同性格的人適合不同的工作。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。(說明：選擇任何一種方法進行描述均可，3分)(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；(2)、有取得勞動報酬的權(quán)利；(3)、有休息休假的權(quán)利；(4)、有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；(6)、有享受社會保險和福利的權(quán)利；(7)、有提請勞動爭議處理的權(quán)利。積點評分法事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。(1)、職位品評是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級的過程。(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內(nèi)容。二、簡答題(每小題8分，共40分)(1)、勞動人事管理的內(nèi)容擴大。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長是最大的愿望。缺點：費用較高；不利于調(diào)動員工的積極性；策劃難度較高。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構(gòu)魚目混珠。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結(jié)合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實施效果。因此，顧問的觀點是正確的。企業(yè)人力資源管理試題參考答案一、案例分析題(共30分)(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。(3分)二、簡答題(每小題8分，共40分)現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。(9分)根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓Α庇萌怂L“用人原則的認識。東大阿派正在進行一項期權(quán)分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據(jù)員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。后來東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長高。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。干部的培訓(xùn)經(jīng)費有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會與員工面談。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術(shù)細節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。應(yīng)聘者每通過一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。以前可能是到了要用人的時候才去找人，現(xiàn)在希望從被動到主動，對于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進來。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。東大阿派認為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進來，通過對他們進行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才?！背?wù)副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設(shè)了一個培訓(xùn)科?請回答：?如果同意？(9分)?(6分)(案例二)東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網(wǎng)站合作進行網(wǎng)上招聘。第三，對每一項計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻為依據(jù)。首先，企業(yè)最高層管理人員不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理必須詳細地了解提出的管理者發(fā)展計劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結(jié)合起來。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。即使你感到似乎只有你站在舞臺上，別人審視的目光像聚光燈一樣照射著，實際上他們也站在這個舞臺上被你審視。但是，不僅是他們在面試你，你也在面試他們。這些面試的本質(zhì)是相互了解對方的情況。你會發(fā)現(xiàn)你需要學(xué)習(xí)的東西都藏在問題里面。如果你非常仔細地聆聽招聘經(jīng)理問的各種問題，你會對用人單位對這個職位的期望有一個重要的認識。這個項目的目的是什么？什么因素使它成功？你為這個項目的成功作出過哪些貢獻？”■ “在不久的將來，我們將面臨一個特殊的經(jīng)營問題，這里有一些關(guān)鍵因素，這是我們的目標?；蛟S別人不會一字不差地問你這樣的問題，但是如果你去面試時，帶著這些問題及面試官希望聽的答案，無論你對他們提出的問題如何感到驚異，你都會做更好的準備。更復(fù)雜的專業(yè)職位需要更復(fù)雜的面試問題，這些問題需要更復(fù)雜的答案，需要深入了解你的職業(yè)是如何完全符合企業(yè)的整體利益。最終，例如你的年級平均成績不再那么重要?，F(xiàn)在老板搞培訓(xùn)都是跟風(fēng)，要么就是搞培訓(xùn)搞怕了，花了一屁股的