【正文】 讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作幫助解決實際困難。最關(guān)心的問題是工資收入和福利待遇。當(dāng)前員工思想方面存在的主要問題可以用“九個最”來概括，具體為：最擔(dān)心的問題是前途和命運。由此可見，在新的形勢下，員工思想上也出現(xiàn)了一些不容忽視的傾向，一是部分員工對自己的前途和命運感到比較茫然，穩(wěn)定感、安全感減少，失落感、迷茫感增多，求穩(wěn)怕變的心態(tài)比較普遍。在目前最關(guān)心的個人問題的判斷上，90%的員工選擇收入等福利，10%的員工選擇子女就業(yè)。在主觀調(diào)查中，有95%的員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和個人的利益是息息相關(guān)的，認(rèn)為公司發(fā)展面臨的是市場競爭的激烈性，扭虧為盈是公司當(dāng)前面臨的主要問題。采取分層次開會等形式，引導(dǎo)員工暢所欲言，擺事實、道實情、說真話、說心里話，對員工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態(tài)進(jìn)行了比較全面的了解。第三篇：員工思想動態(tài)調(diào)研報告員工思想動態(tài)調(diào)研報告11月我部門組織了員工思想動態(tài)調(diào)研，采取了召開座談會、個別談話、走訪等形式對員工的思想動態(tài)進(jìn)行了全面認(rèn)真的分析。另外，近幾年來公司招聘了不少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)生猶如新下水的鯰魚，一進(jìn)入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應(yīng)”，既給公司帶來了一股新鮮的空氣，同時也給老員工帶來了沖擊。經(jīng)歷過電信輝煌時期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當(dāng)多的員工都表示，現(xiàn)在不管是前端還是后端，不管是面對外部客戶還是內(nèi)部客戶，他們都承受著相當(dāng)大的工作壓力，快樂工作暫時“與我無緣”?！巴狻薄娦判袠I(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加劇，直接導(dǎo)致了電信員工工作壓力的成倍增大。另外，當(dāng)今青年人在價值取向上更多表現(xiàn)出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質(zhì)，重自我，也重團(tuán)隊，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調(diào)動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導(dǎo)和激勵。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實現(xiàn)人生價值等更為重要，而且個人職業(yè)發(fā)展也是滿足物質(zhì)需要的前提和保證。按美國心理學(xué)家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件?；谶@些情況，所以在對待轉(zhuǎn)型的態(tài)度方面，均表現(xiàn)出較積極。前面我們已介紹過，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對于工作十年以上的員工來說，從郵電分營、尋呼剝離、移動分營、政企分開，到重組上市，已經(jīng)歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊伍的不穩(wěn)定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機會，因為走過看過，所以得出在轉(zhuǎn)型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力才是正確出路”的結(jié)論。這種心態(tài)使得員工對企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業(yè)的命運已牢牢聯(lián)系在一起，同時對企業(yè)推出的任何改革動態(tài)都表現(xiàn)出高度關(guān)注，對企業(yè)寄予了厚望。在訪談中，有超過一半的被訪談?wù)咛貏e是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。海南勞動力市場受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，整體工資標(biāo)準(zhǔn)也不高。四、基層員工思想特點成因及對策分析基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點，主要有以下原因：地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。第三是處理問題方式多元化。其次是對先進(jìn)典型的看法多元化。獲取電信系統(tǒng)信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網(wǎng)（％），各種會議（％），《海南電信報》（％），同事間口口相傳（％），電視廣播等媒體（％），其他（％）。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應(yīng)保持在什么水平？對工作起促進(jìn)作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。普遍感覺工作壓力大談到工作量的時候，％的員工表示自己長期處在超負(fù)荷工作狀態(tài)，％的員工認(rèn)為自己的工作量很飽和、有時超點負(fù)荷，％的員工說剛剛好，與崗位相適應(yīng)，％的員工表示比較輕松；這些工作量都會給自己帶來什么樣的精神負(fù)擔(dān)和思想壓力呢？％的員工表示非常大、有時覺得難以承受，％的員工認(rèn)為比較大，％的員工覺得一般、還可以，％的員工沒感覺什么壓力。員工希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機會，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓(xùn)呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)（％），計算機基礎(chǔ)知識（％），經(jīng)濟(jì)法律知識（％），英語（％），服務(wù)禮儀、社交禮儀（％），文化基礎(chǔ)知識（％）。另外，96％以上的員工認(rèn)為自己在企業(yè)的工作前景比較樂觀。面對沖擊有一半以上的員工選擇的應(yīng)對措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力”（％），％的員工認(rèn)為自己應(yīng)該“抓緊時間學(xué)習(xí)，多掌握幾種技能、多拿證”；％的員工選擇“做好領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系”，％的員工選擇得過且過“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個單位”則為0％。表現(xiàn)出員工對個人的預(yù)期也是有喜有憂的，但危機感及憂慮感略強一些。總體來說基層員工對企業(yè)轉(zhuǎn)型是持謹(jǐn)慎樂觀態(tài)度的。對轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂企業(yè)轉(zhuǎn)型是集團(tuán)公司深思熟慮的戰(zhàn)略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來巨大的沖擊。與收入、健康的個人“小”問題相比，員工更關(guān)心企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)發(fā)展等“大”問題。轉(zhuǎn)型時期員工最希望企業(yè)加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平（％）；抓好經(jīng)營服務(wù)工作，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益（％）；加強員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和競爭力（％）；創(chuàng)新企業(yè)管理機制，使企業(yè)更有生機和活力（％）；開展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（％）。從調(diào)查結(jié)果來看，基層員工思想主要呈如下特點：大多數(shù)員工的關(guān)注點是企業(yè)和轉(zhuǎn)型當(dāng)問到“當(dāng)前您最關(guān)心的問題是什么”時，32％的員工選擇了“企業(yè)轉(zhuǎn)型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉(zhuǎn)型在本分公司如何實施”，領(lǐng)先于其他選項，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。因此，此次調(diào)查，雖然面不太廣，人數(shù)不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。在選項設(shè)計上，一般提供5－8個選項，盡量包含調(diào)查對象可能的各種想法，同時提供一項開放式選項以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感情色彩，或均從正面描述，以免誘導(dǎo)被調(diào)查者。問卷調(diào)查主要在海府分公司范圍內(nèi)進(jìn)行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。二、本次調(diào)查的方式與方法本次員工思想動態(tài)調(diào)查，采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。從文化結(jié)構(gòu)上來看，研究生學(xué)歷3人，%，全日制大學(xué)本科學(xué)歷45人，%，大專、中專學(xué)歷65人，%，高中以下學(xué)歷63人，%。一、海府分公司員工基本情況海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個子公司當(dāng)中業(yè)務(wù)收入規(guī)模最大、員工人數(shù)最多的子公司。正 文中國電信集團(tuán)公司在2005年工作會上明確提出實施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運營商向