【正文】 發(fā)展，人的需求日益呈現(xiàn)多元化。首先，要根據(jù)本單位實(shí)際，出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持，并要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其次，在制定制度上要體現(xiàn)科學(xué)性，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況和環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)或單用精神激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。這樣可以幫助員工掌握多崗位工作技能，提高工作能力，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，為晉升打好良好的基礎(chǔ)。 建立健全員工交流制度員工在企業(yè)內(nèi)的不同職位、不同部門之間的交流是員工管理更新機(jī)制的重要手段，對(duì)一個(gè)企業(yè)人事結(jié)構(gòu)科學(xué)化和合理化有十分重要的意義。同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。崗位的競(jìng)爭(zhēng)可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺(tái)，并且這個(gè)平臺(tái)是必須是動(dòng)態(tài)和分層次的，能夠?yàn)閱T工滿足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。再次，考核結(jié)果激勵(lì)要明顯，加大獎(jiǎng)罰力度，通過(guò)獎(jiǎng)罰分明來(lái)提高企業(yè)各部門員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)與重視。首先要改革考核方法，使其具備操作性，其次是要進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)在考核工作實(shí)績(jī)。再就是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級(jí)相聯(lián)系，考核要真正與員工個(gè)人的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上的環(huán)境。首先，考核結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。 充分運(yùn)用考核的結(jié)果考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。同時(shí)要根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。企業(yè)文化的不足，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念的錯(cuò)位，使企業(yè)各部門之間缺少凝聚力，對(duì)各自工作缺少認(rèn)同感，工作中互相推諉，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)缺乏有機(jī)的結(jié)合，在形式上太過(guò)于單一且缺少靈活性，這樣不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。同時(shí)，某些單位在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，往往不考慮員工的情感、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)心需要。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響員工晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。第二，晉升機(jī)會(huì)、空間有限?！痹倬褪菚x升缺乏制度化管理，個(gè)別企業(yè)在管理晉升工作中資歷主義、論資排輩的現(xiàn)象還廣泛存在，不利于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。職務(wù)晉升機(jī)制的不完善主要表現(xiàn)在：第一，晉升依據(jù)不合理。由于很多企業(yè)缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。有些企業(yè)在考核過(guò)程中往往注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大員工的反映，考核結(jié)果完全由上級(jí)決定，廣大員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)。還有很多企業(yè)的考核大都運(yùn)用綜合評(píng)估的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的定性方法。企業(yè)對(duì)員工的考核是員工任用和獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)工作人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)?？梢哉f(shuō)，建立健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的“助推器”，更是其內(nèi)在的必然要求。，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的內(nèi)在需求認(rèn)知心理學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為：激勵(lì)不僅考慮簡(jiǎn)單的刺激反應(yīng)模式，還要考慮人的內(nèi)在因素。通過(guò)建立和健全員工激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)廣大員工更自覺、更努力的做好本職工作，可以改變其懶散和不求上進(jìn)的作風(fēng)，從而提高工作的積極性。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。即激勵(lì)的本質(zhì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過(guò)程,通俗的說(shuō),就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性。本文結(jié)合本公司的實(shí)際，從建立和健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性入手，通過(guò)分析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及產(chǎn)生的原因，對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策進(jìn)行了研究。第四篇：免費(fèi) 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺析劉建文（濰坊宏仁腸衣有限公司，山東濰坊 261108）摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制從很大程度上來(lái)說(shuō)是企業(yè)制度的內(nèi)在核心機(jī)制，它貫穿于公司各項(xiàng)制度的始終，是激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是激勵(lì)廣大員工實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)的重要保障。7 結(jié)論員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。依據(jù)心理學(xué)家洛克教授的目標(biāo)設(shè)置理論，為員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。對(duì)企業(yè)其他方面的激勵(lì)機(jī)制的探討企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則。科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)行過(guò)程激勵(lì)和行為改造激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在堅(jiān)持以績(jī)效工資為基本工資制度的同時(shí)，還要根據(jù)各崗位的員工在勞動(dòng)投入中的勞動(dòng)要素側(cè)重點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不同，建立多種工資分配形式。根據(jù)員工對(duì)公司所作貢獻(xiàn)大小拉開差距，發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。因?yàn)椴煌瑣徫蝗藛T對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，必須用拉開檔次的方法，才能對(duì)不同的員工真正起到激勵(lì)的作用。做到以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。薪酬等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心最重要的方面之一。 忽視環(huán)境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實(shí)現(xiàn)方面進(jìn)行橫向比較的現(xiàn)象越來(lái)越多，自身價(jià)值體現(xiàn)不出，整個(gè)員工隊(duì)伍凝聚力、動(dòng)力不足。 對(duì)員工的激勵(lì)與約束存在問題 由于受工資計(jì)劃的控制，使員工與所在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均水平之間距離沒有拉開，員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫敗工作積極性。 考核或績(jī)效評(píng)估前不注意進(jìn)行宣傳，考核或績(jī)效評(píng)估后，不注意進(jìn)行溝通，使被考核者、被評(píng)估者不了解考核的目的，使考核或評(píng)估沒有產(chǎn)生對(duì)員工激勵(lì)作用。在分公司，基本上只有職務(wù)的升遷一條晉升通道，相應(yīng)的技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才的地位及待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于管理人員，沒有達(dá)到管理者之位，體現(xiàn)不了管理人員的價(jià)值。對(duì)沒有獲獎(jiǎng)的員工來(lái)說(shuō)，幾乎喪失了激勵(lì)的作用。一個(gè)員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞動(dòng)模范等稱號(hào)，萬(wàn)千寵愛于一身，甚至終生受益。收入分配體制上的絕對(duì)公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢(shì)群體的利益，對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體不公。南昌分公司績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題 薪酬體系中存在不公平問題 工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平或拉開差距極小。由于以上分配制度的不足及缺點(diǎn)，造成在工資分配方面部分背離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。致使分公司依然存在人浮于世現(xiàn)象。因?yàn)槭芄べY總量的控制，員工工資的增長(zhǎng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)關(guān)系不明顯。由于種種主客觀條件的限制，員工工作和績(jī)效相掛鉤的考核制度不是很健全，職工只要無(wú)過(guò)，崗位不變，工資幾乎成為“鐵工資”?？?jī)效工資不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，工資的增長(zhǎng)在很大程度上取決于工齡的長(zhǎng)短。但是，由于石化企業(yè)是由老的國(guó)企演變而來(lái)，因此在崗位設(shè)置、人員分配上依然擺脫不了“大鍋飯”的影子，員工中的平均主義思想還很嚴(yán)重，這大大制約了激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)行。 實(shí)行績(jī)效工資考核制度 首先，分公司各經(jīng)營(yíng)部門及加油站實(shí)行聯(lián)量聯(lián)利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責(zé)及考核細(xì)則，月月對(duì)各崗位員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，兌現(xiàn)效益工資。南昌分公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題 南昌分公司有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定 實(shí)施單位工資總量調(diào)控制度 目前，省公司對(duì)分公司實(shí)行的是工資總量調(diào)控的基本原則：效益優(yōu)先、兼顧公平；嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)；激勵(lì)與約束相一致，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。他還指出，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。比較低級(jí)需要包括生理，安全，社會(huì)需要，而比較高級(jí)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。 馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛的需要）——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有： 內(nèi)容型激勵(lì)理論需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。中國(guó)石化企業(yè)建成一個(gè)主業(yè)突出，資產(chǎn)優(yōu)良，技術(shù)創(chuàng)新，管理科學(xué)，財(cái)務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)代大型企業(yè)，迫切要求企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)理念隨之改革創(chuàng)新。由此可見，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用