【正文】 T公司要招聘職位進(jìn)行工作分析，采用問卷調(diào)查、網(wǎng)上咨詢、訪談、實地觀察等方法對職務(wù)的主要特征、工作范圍、工作權(quán)責(zé)及要求、工作關(guān)系、工作條件與環(huán)境、任職資格、薪酬情況等信息資料進(jìn)行調(diào)查、收集與匯總，編制了MT公司的銷售人員和技術(shù)工人的工作說明書，以及產(chǎn)品經(jīng)理的職位說明書。初步確定了一般技術(shù)工人88名，基層管理人員8名的人力缺口。三、實習(xí)內(nèi)容和過程通過小組討論了解該企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源利用情況并編制企業(yè)人力資源分析報告。MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術(shù)管理人員154人，其中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。從2007年開始，MT公司在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。這是為什么？2009年6月，消失一年的MT公司突然從地下“鉆”出來了。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。通過實習(xí)，讓我們接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學(xué)的知識綜合地運(yùn)用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。XX年是幸運(yùn)的一年，XX年是信心滿滿的一年，讓我們一起期待！XX年12月19日第二篇：人力資源實習(xí)總結(jié)報告人力資源實習(xí)報告一、實習(xí)簡介實習(xí)目的實習(xí)作為一種特殊的教學(xué)手段，有著其不可替代的意義，是全面實施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑，對我們認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。舒適、舒心、從關(guān)心員工的心態(tài)出發(fā)，提高后勤保障滿意度。將繼續(xù)加強(qiáng)公司企業(yè)文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力?？冃Э己藱C(jī)制仍需繼續(xù)完善，整體推行力度還需要加強(qiáng)，考核的關(guān)鍵指標(biāo)需要梳理，長期激勵機(jī)制需要建立，怎樣引進(jìn)建立好能力評估模型，才能真正解決根本問題。三、樂在其中——樂為認(rèn)知，樂為改進(jìn)在實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用上；建立穩(wěn)定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我和我的團(tuán)隊需在開發(fā)人力資源隊伍建設(shè)上下苦功。回顧一年，在不斷的學(xué)習(xí)成長中，學(xué)會了系統(tǒng)分析、學(xué)會了全局管理?？磫栴}不能停留在表面，一個異常事件的出現(xiàn)必然是其他的異常事件引起的，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從系統(tǒng)的角度分析問題?！翱瓷绞巧剑瓷讲皇巧?，看山還是山。團(tuán)隊管理從統(tǒng)一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致?！澳芰Ψ窒怼?、“價值觀分享”是本年度成長的概括。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，三是和弗吉亞建立聯(lián)合黨支部，傳播社會正能量。一是辦公固定資產(chǎn)的年中、年終盤點；二是成立工會，企業(yè)文化活動開展初具模型。行政管理的服務(wù)性工作。怎樣構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系？一直是我思考的問題。合法與和諧是本年度勞資關(guān)系處理的主基調(diào)。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統(tǒng)的薪酬理方向看，還有較大活動空間。推：以工作計劃制定推動其績效達(dá)成，事前有明確目標(biāo)，不至于產(chǎn)生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結(jié)果導(dǎo)向于薪酬、福利等直接物質(zhì)激勵掛鉤。本年度績效管理工作改善之點重在“系統(tǒng)”，從《績效考核管理規(guī)定》制度修訂入手，將績效考核計劃合并入工作計劃，將績效考核運(yùn)用延伸到薪資管理、評優(yōu)與個人晉升。效果檢檢，即培訓(xùn)評估以調(diào)查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提高全員參與的熱情，以激勵鞭策的手段來促進(jìn)個人知識面的硬性開發(fā)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：知識、技能、能力、態(tài)度。本年度培訓(xùn)工作圍繞年度培訓(xùn)計劃，分月調(diào)整培訓(xùn)計劃，重在落實。前道全自動機(jī)器操作工的培養(yǎng)有所欠缺。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達(dá)成率在99%以上，值得一提的是，所有招聘的員工沒有一個是通過勞務(wù)中介公司。面對中國人口紅利消失的今天，各行業(yè)的用工狀況逐步趨緊，XX年招聘工作下狠功夫，以滿足生產(chǎn)需要、業(yè)務(wù)需要、管理需要。招聘工作行云流水。人力資源體系的建設(shè)，首先表現(xiàn)在人力資源體系文件的建設(shè)，“有法可依”，凡事有依據(jù)。圍繞XX年公司的戰(zhàn)略調(diào)整和一些重大的的人事變動，XX年在人力資源規(guī)劃中，順應(yīng)公司戰(zhàn)略組織架構(gòu)中將人事部調(diào)整為綜合管理部，生產(chǎn)部更名為制造工程部，品質(zhì)部和工藝部都進(jìn)行了更名，采購部和物流部分開，先后梳理相應(yīng)的職位說明書、常規(guī)工作表。這一年，在身邊人的幫助下，作為綜合管理部的部門負(fù)責(zé)人、在履行常規(guī)職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應(yīng)手。時至年尾，我將本年度工作、學(xué)習(xí)成長、生活感悟的收獲得失，詳作總結(jié)，以勉勵自已，分享于他人?；仡?16年度的工作與學(xué)習(xí)，感受到自已收獲頗豐，也感覺到目標(biāo)的清晰與漸行漸進(jìn)；作為一個職場中人，XX年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，XX年工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，能樂在其中。宣傳冊、站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強(qiáng)化企業(yè)文化。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強(qiáng)化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準(zhǔn)則，并將這些準(zhǔn)則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進(jìn)行糾偏，這樣既增強(qiáng)了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。三、XX年工作思路（一）進(jìn)一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強(qiáng)其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；三是加強(qiáng)新制度培訓(xùn)，強(qiáng)化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認(rèn)識和執(zhí)行力；四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際，對流程進(jìn)行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。（四）執(zhí)行力及團(tuán)隊協(xié)作能力有待加強(qiáng)公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團(tuán)隊協(xié)作能力有關(guān)。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。（二）員工培訓(xùn)力度薄弱員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。XX年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。XX年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負(fù)面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強(qiáng)員工凝聚力；三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。XX年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。XX年共組織新員工培訓(xùn)XX次，技術(shù)培訓(xùn)XX次，起草并制定新員工培訓(xùn)方案。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。5﹚12月份 元旦晚會。3﹚7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項活動由高管定奪）。三、員工活動意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進(jìn)員工感情和團(tuán)隊凝聚力；促進(jìn)自身工作；勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)心態(tài)，提高工作效率。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)計劃與課件。一般采取言教法、身教法、境教法。2﹚培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。3﹚員工推薦。2﹚內(nèi)部招聘（競聘）。主要使用招聘渠道：1﹚絡(luò)招聘。人事制度流程及表格的完善。簽報整理與分類。完成每月考勤統(tǒng)計及工資表制表、審核。人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點：a、規(guī)范人事檔案管理；b、方便、快捷。相關(guān)票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或?qū)徲嫀熢趯彶槠睋?jù)或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準(zhǔn)確回復(fù)。）四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理同步更新：通訊錄、花名冊、考勤表勞動合同的簽訂員工流動性統(tǒng)計組織架構(gòu)圖更新考勤指紋的錄入每月轉(zhuǎn)正人員的核對五、XX年工作成果 10月21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物館舉辦。三、員工活動 10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團(tuán)建”?？冃Э己伺c反饋?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)。二、績效管理績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。公司目前重點是絡(luò)招聘，我公司技術(shù)性人才相對較多，技術(shù)型人才絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。分析如下：公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納成熟型人才，為公司快速奠定根基。下面，將XX年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。自XX年3月23日入職以來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗，我很快熟悉并適應(yīng)了人事專員這項工作，并且在工作當(dāng)中我也本著謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真做好自己的每一項工作。第四章 XX年的工作計劃在XX年我們的計劃是：吸引更多的人才加入公司團(tuán)隊，通過培訓(xùn)、再教育、實踐等培育出更加專業(yè)的服務(wù)團(tuán)隊；加大開發(fā)新業(yè)務(wù)的力度，保持現(xiàn)有的服務(wù)水平，增加新客戶，維護(hù)老客戶；擴(kuò)寬業(yè)務(wù)范疇，多元化的進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)服務(wù)，提供核心競爭力；增加員工的培訓(xùn)，福利和再教育學(xué)習(xí)的機(jī)會；增加企業(yè)社會義務(wù)，積極參加公益活動。第三，企業(yè)公益事業(yè)還需要加入投入，由于公司建立之初，經(jīng)營利潤不理想，也影響了企業(yè)作為公益角色為社會做貢獻(xiàn)。因為經(jīng)營大環(huán)境的影響，XX年度造成了部門專職員工的離職，部分是因為家庭原因，部門是選擇去更加好的企業(yè)發(fā)展。利潤不高甚至虧損不利于企業(yè)的長久發(fā)展和員工的福利穩(wěn)定，一個企業(yè)想要做大做強(qiáng)，首先要保證企業(yè)本身和員工的雙贏，那么第一步就是在業(yè)務(wù)開展方面爭取到一個好的成績。在比較困難的第三和第四季度，公司員工仍然堅持工作，為求職人員和企業(yè)客戶服務(wù)，做到不減質(zhì)不減量，認(rèn)真做好每一流程每一步驟，大大的提高的客戶和求職人員的滿意度和體驗感受，獲得了被服務(wù)人員和客戶的一致好評。在困難的大環(huán)境下，公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工，積極拜訪客戶，尋求業(yè)務(wù)契機(jī)，基本保障了員工的基本收益，但是從營業(yè)收入和利潤收入來看，公司在前進(jìn)中出在一個比較艱難的開端。XX年受大環(huán)境影響，我們的業(yè)務(wù)也受到了較大的沖擊，xxx從XX年第二季度下，第三季度上開始正式對外經(jīng)營業(yè)務(wù)和服務(wù)，期間服務(wù)了數(shù)家外資企業(yè)和新興企業(yè)，為客戶提供及時有效的人才推薦和招聘工作，累計服務(wù)數(shù)百名求職人員，并為數(shù)十名從業(yè)務(wù)人員成功推薦職位，協(xié)助數(shù)家客戶完成招聘工作。在XX年中，我們通過開展人才供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布和咨詢服務(wù)；人才信息絡(luò)服務(wù)；人才推薦；人才招聘；人才培訓(xùn)；人才測評；法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他有關(guān)業(yè)務(wù)；社會經(jīng)濟(jì)信息咨詢；投資信息咨詢（除經(jīng)紀(jì)）；市場調(diào)查；企業(yè)形象策劃、市場營銷策劃；票務(wù)代理；會議及展覽服務(wù)；培訓(xùn)服務(wù)（不含發(fā)證、不含國家統(tǒng)一認(rèn)可的職業(yè)證書類培訓(xùn)）等相關(guān)服務(wù)，積累了一定的經(jīng)營經(jīng)驗和成績。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：篇四：人力資源公司XX年度工作總結(jié)本單位XX年度工作總結(jié)無錫xxx人力資源管理咨詢有限公司 第一章 XX年度服務(wù)開展基本情況春去秋飛，轉(zhuǎn)瞬間已經(jīng)來到XX年的新春，告別了XX年的最后一個季度。三、培訓(xùn)工作總結(jié)。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。另外，離職員工中的52%是20XX年入職的新員工。產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低，制度不健全。如圖所示，除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊凝聚力非常好。（2）關(guān)鍵崗位離職率。（1）新員工的離職率。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者