【正文】 譽(yù)不計(jì)其數(shù)。職業(yè)足球俱樂部績效表現(xiàn)為球隊(duì)?wèi)?zhàn)績績效和經(jīng)濟(jì)利潤績效。不過,在“反腐掃黑”后,各種假球、黑哨的聲音仍不絕于耳,各種比賽外的因素總在干擾比賽的正常運(yùn)行。比賽質(zhì)量提高了,球迷們自然會感到滿足。從連年增長的俱樂部上座率來看,球迷們從我國俱樂部比賽產(chǎn)品中獲得的效用是連年提升的。除此之外,曼聯(lián)俱樂部還在一些細(xì)節(jié)上也盡心為球迷服務(wù),如:10天內(nèi)回復(fù)球迷的Email；對家庭看球的觀眾提供固定的區(qū)域。盡管現(xiàn)如今曼聯(lián)的產(chǎn)品已從比賽通過品牌延伸滲透到各個領(lǐng)域,但其競爭力核心理念始終保持一致,即讓其球迷享受到成功的“愉快”。影響一般球迷消費(fèi)者績效的主要因素包括比賽產(chǎn)品質(zhì)量、價格和品牌享受三個方面。本文主要研究足球俱樂部的運(yùn)營，對應(yīng)到績效理論，足球俱樂部的績效同樣分為消費(fèi)者績效、企業(yè)績效、社會績效三個方面。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。管理者可以運(yùn)用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。員工自己想改變的愿望。二、績效改進(jìn)的四個要點(diǎn):績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。主管的評價是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。按照行為強(qiáng)化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。：績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要。五、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)：，員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。：當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。：工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。：有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程：四、：每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認(rèn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計(jì)劃。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定