【正文】 每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃分。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。職級體系：薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉?？傊?，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應以人為本，有良好的領(lǐng)導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工知道公司是如何運作的。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。讓員工做主人。企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：（1）物質(zhì)激勵。而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領(lǐng)導不是泛泛地空談，而是真誠的認可。績效指標的設(shè)計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責制，實現(xiàn)人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。總之，品德高尚的人格形象、科學民主的決策形象、顧全大局的團結(jié)形象、幽默風趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進行。當這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。高校是一個學術(shù)單位，是知識分子集中的地方。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格。在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。四是以身作責，模范帶頭。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)洌鍪吕潇o，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標準。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。三是拉近與員工溝通的平臺。如果領(lǐng)導不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。一個企業(yè)領(lǐng)導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。（5）溝通機制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導與員工不能有效地溝通。（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認可。從我國當前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主要有：（1）領(lǐng)導干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應有的表率帶頭作用。另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。采用上面的調(diào)查框架進行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進行分析了。等員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近