【正文】 民警的工作積極性，是我們必須認真研究和亟待解決的重要課題。公安民警（以下簡稱民警）工作積極性是社會實踐的產(chǎn)物，是民警意識到個人利益與國家利益的內(nèi)在聯(lián)系的情況下，在本職工作中所表現(xiàn)的主動自覺、認真負責、熱烈緊張、勇敢頑強的工作態(tài)度和以奉獻為榮的精神境界。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。員工都有自我激勵的本能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤媱潯⑼诵萦媱澓兔磕晁闹艿男菁?，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。（二）激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應(yīng)的獎懲。根據(jù)設(shè)定的考核目標針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標和非財務(wù)指標。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降?？冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。參考文獻：[1]方振邦,[2]仵鳳清,[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].第三篇：如何調(diào)動員工工作積極性如何調(diào)動員工的工作積極性(在報酬很低的情況下)?（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。讓員工知道部門之外的事情。讓員工了解公司狀況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。（2）精神激勵。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學識學術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學術(shù)權(quán)利。在學術(shù)上，要用學術(shù)的魅力影響他人。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。二是要有強的責任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：而管理者的管理，不僅要利用權(quán)