【正文】 ，利用各種手段吸引病人。因此，三醫(yī)院迎來了一次發(fā)展的大好機遇，會掀開三醫(yī)院發(fā)展的新篇章，駛?cè)肟焖侔l(fā)展的康莊大道。為應(yīng)對醫(yī)療需求，各大醫(yī)院都相繼改善住院環(huán)境，條件改善對醫(yī)院的發(fā)展無疑是巨大的幫助。大環(huán)境的變化對所有醫(yī)院都是機遇，不抓住機遇，就是歷史的罪人。人民生活水平的提高，對健康的關(guān)注度也隨之提升，群眾醫(yī)療需求增加，所有醫(yī)院就診病人都在增加，病人還會越來越多，這是醫(yī)院發(fā)展的極好機遇。新農(nóng)合報銷比例達40—60%，城鎮(zhèn)居民、職工報銷比例達80%，公費醫(yī)療達90%。近年來，國家站在科學(xué)發(fā)展的角度，加大了衛(wèi)生的投入，加強社區(qū)衛(wèi)生建設(shè)、農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)、公共衛(wèi)生建設(shè)，醫(yī)療資源配置趨于合理。我剛來衛(wèi)生系統(tǒng)不久，查閱過資料，全國僅有10%左右的人有一定的醫(yī)療保障，隨著物價上漲，高新設(shè)備和技術(shù)的引進，醫(yī)療成本的提高，人們醫(yī)療費用負擔(dān)加重，矛盾越來越大。新一輪醫(yī)療改革全面鋪開，醫(yī)改的中心是以人為本，要從關(guān)心群眾切身利益入手，深入思考?！拔母铩钡近h的十一屆三中全會期間走了點彎路，醫(yī)學(xué)發(fā)展受到影響，十一屆三中全會到新一輪衛(wèi)生體制改革時期，由于經(jīng)驗不足和認識上的誤區(qū)，一定程度上影響了衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。乳腺專科品牌如何建設(shè)，需要三院人共同努力，我談一些想法，僅供三醫(yī)院人參考。剛才崔院長就三醫(yī)院尤其是乳腺?？频臍v史、現(xiàn)狀、未來做了全面的總結(jié)、規(guī)劃，雷秋模主任代表乳腺專科做了非常好的表態(tài)發(fā)言，雷老一生從事乳腺?？婆R床和研究，最大心愿就是看到三醫(yī)院成為全國著名乳腺?？漆t(yī)院，這也是三醫(yī)院人的心聲。三醫(yī)院廣大干部職工忘我的犧牲精神，為南昌衛(wèi)生事業(yè)、南昌人民健康做出了重大貢獻，我代表局黨委，向三醫(yī)院全體員工及支持你們的家屬們表示衷心感謝！今天，我們在這里召開“大力發(fā)展乳腺?？漆t(yī)院動員大會”，這個會開得很好。講的不對的地方請大家多多包涵!謝謝!第三篇：孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理今天我非常高興，第四次站在這個講臺上，與大家共商三醫(yī)院發(fā)展大計。上策，獨立成立一個部門，把黨政部門全部融合了；中策是老板經(jīng)常往哪跑你就跟到哪，他的注意力往哪跑你就靠哪；下策是抓媒體、抓宣傳。外部的如中企聯(lián)的力量為什么不借呢?一定要善于借力，內(nèi)部還要建立自己的隊伍，誰的信息量大就用誰。再比如珠海的一家企業(yè)，人家把唱歌唱到極至了，它每年組織在全國巡演，一個給自己的客戶看，一個給自己的員工看。這種方式間接地把我們的企業(yè)文化直接打下上海領(lǐng)導(dǎo)高層，多好的載體呀!是他們的創(chuàng)新。因為做無數(shù)的廣告，最后結(jié)果是離消費者越來越遠。企業(yè)文化是做給誰的?是做給外面來的專家看的嗎?不是，除了做給廣大員工看，還要做給我們的客戶看，還要做給關(guān)注我們的政府官員們看以及做給影響我們的行業(yè)協(xié)會的人看。因為你是專家呀!他只能起到?jīng)Q策的作用，決策完之后，路徑你要告訴他，告訴他最近應(yīng)該做什么，什么時候應(yīng)該講什么內(nèi)容，為什么要這么講，是用來解決我們企業(yè)的哪些問題，這些問題是怎么產(chǎn)生的，這樣的話，除了老板之外，人才資源部部長要不要做?宣傳部部長、生產(chǎn)部部長要不做?每個人都有自己的職責(zé)，承擔(dān)企業(yè)文化的職責(zé)在里面。第四個模塊是企業(yè)文化的主體系統(tǒng)。生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和勞動者這三者是任何生產(chǎn)所不可逃避的三要素。企業(yè)文化的內(nèi)容不僅僅只有剛才講的文化的內(nèi)容，還有一些非文化的內(nèi)容納入我們的工作范圍之內(nèi)。企業(yè)文化的內(nèi)容是什么呢?剛才講了7個要素，實際上還有12個要素，企業(yè)文化分為兩個領(lǐng)域，理性和非理性。這是路徑問題，除此之外還有企業(yè)的內(nèi)容問題。也就是說，對于你這個企業(yè)來講，當(dāng)前最迫切的問題只有一個。在其它因素不變的條件下，我們把企業(yè)精神切入進去了，這個企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量是否得到了提升。實現(xiàn)這個價值有哪些路徑，我們要一點一點辯開來，剛才講的四種路徑，實際上就是企業(yè)文化的價值路徑。有的企業(yè)老板說我的企業(yè)文化不好也不壞，那完全是不懂。不是只有好的價值，還有壞事的可能，企業(yè)文化只有兩種可能。我們企業(yè)文化部門要提供這樣的支持。企業(yè)的愿景為什么不能得到落實?部門不能分解，員工不能分解。不能分解的愿景是得不到認可和支持的。結(jié)果考核的比重不得低于50%。人的心情好了，一分錢當(dāng)做兩分錢花了。說一千道一萬，企業(yè)的目標(biāo)是什么呀?是為了實現(xiàn)這個企業(yè)的和諧發(fā)展，為了化解管理與被管理的矛盾，為了提升企業(yè)絞績。說起來非常簡單，做起來非常復(fù)雜。企業(yè)文化運行的長效機制包括哪些內(nèi)容呢?簡單地說，包括七個模塊。你會發(fā)現(xiàn)很多單位，它的企業(yè)文化工作只是個辦公室而已，是個臨時性的設(shè)置，干完了撤了吧!既使有些單位叫的是企業(yè)文化部，但仍然干的是相當(dāng)于辦公室的事，臨時性的東西太多，沒有形成常規(guī)化的運作。如果想解決根本問題，就有必要建立起你的企業(yè)文化的長效貫徹機制。三、企業(yè)文化的貫徹工作接下來我們繼續(xù)講企業(yè)文化貫徹工作。這是整個企文咨詢界現(xiàn)在很大的一個弊病。沒有說哪家公司通過咨詢公司把自己企文搞好了，最后企業(yè)掙好多錢了，不斷成長了，一直難以找出令人信服的實例來。這里面要有直接見效益的東西，也可能會成，也可能會敗，但是這個工作必須要有人來推動。這也就是為什么我越做企文，越緊張，越不敢開口，越膽戰(zhàn)心驚。企文量化考核指標(biāo)在用的時候一定要慎重，一定要準(zhǔn)確和實用。我認為世界并不是從宇宙出來的，女媧補天，上帝造人，都是各種各樣的假想。今天，許多人都在提企文考核量化指標(biāo)，在座的任何一位都可以提。那么這些關(guān)鍵性的指標(biāo)是怎么來的?它是一點點總結(jié)歸納和提煉出來的，并不是拍腦袋想出來的。三年前是由我一手推動的的，但現(xiàn)在它正在被庸俗化，被很多人當(dāng)作一個手到擒來的工具，能夠抵擋上下的壓力，只要是考核，只要是評估，只要是測量，不管它是什么東西拿過來就用，這是非常危險的。重要的東西就是關(guān)鍵的東西，你一定要通過關(guān)鍵的考核把重要的東西提出來。不是重要的東西你就不要去考核它，反之，非常重要的東西就必須去考核它。唱唱跳跳沒有錯，它是一種貫徹的形式，它對員工是有用的，但是問題是，如果在這個階段，你的企業(yè)的問題并不是出在員工身上而是出在中層干部，甚至高層領(lǐng)導(dǎo)身上，那么你這種方法，最后結(jié)果不就是讓員工越來越煩嗎?如果我們把企業(yè)當(dāng)成一個整體來看，它不是鐵板一塊的，明明是頭疼卻偏偏在醫(yī)腳，為什么?我們不敢惹那個頭，難道還不能藝術(shù)地惹嗎?員工為什么會煩?所有提到員工煩的企業(yè)，我判斷它的問題的集中點說錯了。一是他沒有這個時間，二是他覺得這種方式太低級了。同樣道理，有些文化載體或形式你能影響到中層，有些影響不到；有些影響員工，有些也影響不到。有些報紙能遞到老板那里，有些是遞不到的。這種情況下，老板最著急的是如何讓每個人都活起來，反映到文化工作上來講，你要努力從自己的渠道提升員工的使命感和成就感。類似發(fā)福利用品，它對企業(yè)提升員工歸屬感來講，非常好，但這對提升職工的使用感是沒有用的，問題在哪里?如果你這個企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)在遇到的瓶頸是人才頻繁流動和跳槽的話，就企文工作而言，你必須努力提高員工的歸屬感，那么發(fā)福利品就發(fā)對了。這三種方法都在用，但究竟哪一種方法最有效，對什么人最有效?沒有人去深入研究。企文貫徹推廣，我們很多單位都習(xí)慣于開展多種活動，有的單位習(xí)慣于發(fā)福利用品，尤其是過去的國企。你做得再多，只是在企文的靜態(tài)宣傳方面下足了功夫，但是，企文的靜態(tài)宣傳它所起到的作用只是對某一些人的，某一領(lǐng)域有作用，但是對其它人和其它領(lǐng)域是沒有作用的。第三個環(huán)節(jié)是管理對于我們企業(yè)文化建設(shè)的管理來講，過于片面。第二個環(huán)節(jié)是建設(shè)?，F(xiàn)在，由于我們對自己缺乏自信，更多的精力放在了藥上面，不管生什么病，反正藥越多越好，最新的，最全的，最完善的藥都抓過來，但實際上，往往管用的藥就是兩毛五的黃連素。不管是什么病，只要找準(zhǔn)了病因，沒準(zhǔn)這個藥方就會非常簡單。企業(yè)文化工作是個系統(tǒng)，尤為重要的第一個階段—分析階段，所以說，要下大力氣去做。你企業(yè)文化工作搞得再好，不等于你企業(yè)文化就搞得非常好，反之亦然。任何企業(yè)都會有優(yōu)質(zhì)軟資源，我們做的第一步就是把它扒拉出來，把它保護好，把劣質(zhì)軟資源也扒拉出來，并消化掉。整個文化是個軟資源，軟資源也分為優(yōu)劣的，就像我們的礦一樣，有一部分優(yōu)質(zhì)軟資源，有一部分是劣質(zhì)軟資源，優(yōu)質(zhì)軟資源是什么概念?能夠幫我們掙更多錢的叫優(yōu)質(zhì)軟資源。企業(yè)文化的分析為什么如此至關(guān)重要?如果你連自身的文化資源都摸不清楚，自身的問題都找不到的話，然后你就開始開藥方，那不是瞎開嗎?誰敢吃啊?你明明是上火，偏偏給你開大補的藥；你明明是虛寒，偏偏給你吃巴豆。在整個企業(yè)文化工作中，很多企業(yè)只注重建設(shè)，一是忽略分析，二是忽略管理；三是忽略考核。沒錯。第一個環(huán)節(jié)就是對企業(yè)文化的分析。企業(yè)文化工作也是一個系統(tǒng)，它不僅是一個系統(tǒng)，還是一種科學(xué)。企業(yè)文化工作與企業(yè)文化是兩個不同的概念，一定要把它們區(qū)分開來。順著這個思路下去，我們就會找到不同的路徑。第四條路徑，它對管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個細節(jié)都起作用。第二條路徑是參與了企業(yè)整個職能的扭轉(zhuǎn)過程，對于人力資源部門，對于財務(wù)部門，對于市場部門，對于服務(wù)部門，對于生產(chǎn)部門，每一個職能部門之間都會產(chǎn)生影響和干預(yù)。它會消除管理與被管理之間的矛盾而不是加劇這對矛盾。它能消除一對矛盾，即管理與被管理的矛盾。所以有很多人講，文化的核心是以人為本，沒有錯，但是這句話講的一步跨得太高了，它把中間大量的過程忽略掉了，這是值得疑問的。企業(yè)文化到最后一點，如果它不能幫助企業(yè)的每一個員工開始不斷地進行自我提升，從改變自己的人生追求，從提升自己的人生境界，從改變自己的需求層次去入手的話，這個文化做到最后，它仍然會沒有核心競爭力的。在這里面，所有的文化最后都將落實到一點，所有的成長都將落實到一點，那就是人的成長、員工素質(zhì)的成長、員工的素質(zhì)不僅僅指知識素質(zhì)，剛才孟老師也講了很多案例，知識不代表素質(zhì)、能力也不代表素質(zhì)。所以就有人開始鼓勵細節(jié)決定成敗，同樣是一個偏執(zhí)。企業(yè)是掙錢的，掙錢不是一口子一下吃出來的。就是你怎么順著你的規(guī)律來布你的局。就是去摸索這個企業(yè)的成長規(guī)律。企業(yè)反映的是什么呢?就是企業(yè)多年來成長的規(guī)律。所以我們在做企業(yè)文化咨詢的時候，第一個和老板溝通的就是對企業(yè)將來發(fā)展趨勢的理解。企業(yè)文化對于“勢”、“道”、“法”、“術(shù)”、“氣”又是如何表達出來的呢?我們首先講“勢”。中國人喜歡講中國式管理。在這種情況下，何以保證我們的企業(yè)文化不再像安然那樣?我們再來看看這個企業(yè)文化系統(tǒng)，它在企業(yè)里究竟會有哪些路徑存在呢?有四條存在的路徑。的確如此，回頭看看我們的企業(yè)文化工作。專家從文化角度總結(jié)出了它的兩大成功基因。但是讓我們回頭看看。就文化而論，是因為這個企業(yè)有兩個畸形的文化特征——“只能成功”和“只重結(jié)果”。2002年1月12日《華盛頓油報》發(fā)表了一篇文章。一個月后，所有的人開始總結(jié)它為什么會倒閉。在2001年，世界能源行業(yè)發(fā)生了一個非常著名的事件。今天，我就講企業(yè)文化是不斷變化的這個最簡單的特點。整個文化系統(tǒng)，這么多資源整合在一起，它有什么樣的特點呢?企業(yè)文化系統(tǒng)有六個顯著的特點。比方說，你這個企業(yè)要走創(chuàng)新道路了，而企業(yè)正在培養(yǎng)的資源卻是按部就搬的、穩(wěn)定的執(zhí)行能力和遵守規(guī)章制度的能力。不要把“方向”兩個字丟掉!人力資源研究的是企業(yè)能力的水平；而企業(yè)文化則講的是企業(yè)能力的方向。第六個要素是整個企業(yè)的行為和習(xí)慣。對于高速成長的企業(yè)來說，這個問題非常容易被忽略。任何一名員工對企業(yè)的情感都有衰竭的一天，請一定要保護好它們。千萬不要忽略了這一點。如果一個企業(yè)連意識都做不到的話，這個企業(yè)的思想就不可能形成。我們都提搞能源的，如果說思想是汽油的話，那么意識充其量只能是地底下的石油。第三個要素是企業(yè)的意識。企業(yè)思想體現(xiàn)在方方面面。我們能說超越是一種精神。你會發(fā)現(xiàn)風(fēng)馬牛不相及。具有一定超越性，明知不可為而為之，這才叫精神。不僅要經(jīng)歷一次成功，一次失敗，而且要經(jīng)歷兩次成功，兩次失敗。它的形成是有規(guī)律的。對于一個成立三到五年，甚至十年的企業(yè)來講，它的精神就能形成了嗎?不可能!無論怎么講，它都講不起精神這兩個字來。這并不是隨時想就能形成的。第一個要素就是企業(yè)精神。企業(yè)文化系統(tǒng)包含12個要素。我們要做的就是把它挖掘出來，并且讓它運轉(zhuǎn)起來，讓它和四個層次對接起來。上海移動的核心理念中有一條叫“核心素質(zhì)”。那么，這些過渡地帶包括哪些內(nèi)容呢?深入挖掘的時候，你就會發(fā)現(xiàn)，你的企業(yè)有著遠遠比四個層次更豐富的內(nèi)涵。它就不能自動運轉(zhuǎn)起來。為什么這么說呢?四個層次是一種高度概括的東西，中間有很多過渡地帶。但是，肯定不僅僅只有這四個層次。一、企業(yè)文化系統(tǒng)的內(nèi)容那么，企業(yè)文化的系統(tǒng)管理究竟指的是什么呢?今天，我給大家講三點。至于為什么有用?究竟哪道符最適合我?是不是男男女女一道符就OK了，還是張三王五兩道符要不一樣?這個問題一直沒有得到很好的解答。你把這個符貼在家里門上，貼在墻上，貼地鼻子上。告訴你這個東西很神，很有用。可是，引領(lǐng)我們現(xiàn)代管理的企業(yè)文化的管理水平到了什么程度呢?到了誰也說不清的程度。我們的財務(wù)能夠精確到一天一分錢花到什么地方的程度。我們在拿什么銹針呢?在拿鐵鍬，沒有恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，神仙也沒有辦法。從實踐方面講，我們在做企業(yè)文化的過程中，手段太粗劣、太粗糙了。煩死啦!”為什么會出現(xiàn)這樣的問題?最核心的一點就是對企業(yè)文化的理解過于單一、片面了，沒有深入具體下去?；瞬簧馘X。我們企業(yè)在2003年的時候，請專家給我們搞了一套企業(yè)文化方案。我們今天來的煤炭企業(yè)比較多，北京有個煤炭企業(yè)叫京煤集團，它的企業(yè)文化負責(zé)人姓李。科學(xué)不科學(xué)？也非常科學(xué)。這四句話總結(jié)的對不對？對，非常對。你打開所有的書來看，上面寫來寫去，就是這四句話。這四個大字中間畫了四個圓圈，俗稱“四蛋餅”。換句話說，我們對于企業(yè)文化的理解仍然不夠深入和具體。第一個，來自于理論上的問題。已經(jīng)不短了。我會到你的企業(yè)深入學(xué)習(xí)的。我想大家可能都是帶著問題來的，而這三個問題可能是最基本的問題。這些做完了怎么辦？該考慮明年新的主題了，明年是搞學(xué)習(xí)型組織，我們繼續(xù)按這個思路往下辦就好了。這些都搞完之后，接著怎么辦？到年底了，該總結(jié)表彰了。然后再搞得活一點，知識競賽搶答。哪五個版本呢？第一招，大會動員學(xué)習(xí)，大會動員，我們要啟動企業(yè)文化了，董事長往臺上一坐，開始大會號召，大會號召完之后，發(fā)現(xiàn)仍然不行，接著怎么辦？組織學(xué)習(xí)