20xx人力資源規(guī)劃-文庫吧資料
2024-10-27 05:25本頁面
【正文】 職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。三、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。究竟一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)。（2）勞動(dòng)力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價(jià)位，供求情況等。人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵(lì)性。，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，一個(gè)崗位的工資對應(yīng)幾個(gè)等級。該公司調(diào)查完后要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。該公司可以通過問卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 （1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。小張?yīng)對前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評價(jià)；準(zhǔn)備下一評估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問題，并提前安排好工作。（3）發(fā)放面談通知書。（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。（4）違反了正面引導(dǎo)原則。（3）違反了對事不對人的原則。（2）違反了互動(dòng)的原則。八．績效溝通1.（1）違反了具體全面的原則。（4）績效評估結(jié)果判定。（3）對管理人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)。（2）績效評估周期的確定?？梢圆捎枚嘀黧w評估。進(jìn)行評分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，沒有對各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。（2）管理人員的績效評估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學(xué)方法。七．績效評估 （1）績效評估主體的選擇。（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。（2）培訓(xùn)對象不適合。六．培訓(xùn)需求（1）培訓(xùn)需求分析缺失。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。五．培訓(xùn)方案、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問題，需要培訓(xùn)來提升儲(chǔ)備干部能力。（2）面試前要完善面試提綱、評價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(4)面試結(jié)束后沒有及時(shí)對應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評價(jià)和總結(jié)。(2)面試評價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評分的誤差。（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。（4）完成階段：對形成的工作分析結(jié)果《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒有對各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1