20xx年公司人力資源規(guī)劃與執(zhí)行報告-文庫吧資料
2024-08-30 10:21本頁面
【正文】 小組，來主抓負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實施。所以，在顧 問公司的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析的各項工作應(yīng)該會更加順利。 績效考核結(jié)果的反饋 在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反 饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助 在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事人員或者經(jīng)理拍腦袋想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同作出分析并商定的。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可 *性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運(yùn)轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。 考核的數(shù)據(jù)支持 考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。另外，要注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。 績效考核的內(nèi)容 日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。 個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財務(wù)人員、公司一般營銷人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。 （ 5） 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。 （ 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。 （ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進(jìn)行。 績效考評原則 （ 1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。 （ 4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 （ 3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 （ 2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。最重要的 是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！ 明確績效考評目的 （ 1） 為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進(jìn)行全方位的考核。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。 同時，設(shè)計薪酬制度如果僅 *人力資源部門或一個小組少數(shù)人的 閉門造車 是非常危險的，通常也是 吃力不討好 的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是 皆大歡喜 的效果。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。 另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。同時建立起完善的公司 培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎核體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。因此，薪資體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會，同時也達(dá)到薪資提升的目的。具體由人力資源在管理咨詢公司的指導(dǎo)下，擬訂薪資制度草案，然后由公司管理推進(jìn)小組討論最終確定公司的薪資制度。 而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪資制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對公司的薪資制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整，甚至廢除重新制定。 薪資制度的調(diào)整 公司原有的薪資制度為 2020 年 8 月份時所制定的，而 后雖經(jīng)不同時期有進(jìn) 行過一些修改和調(diào)整，但在經(jīng)過一年多以來的執(zhí)行過程中，也不斷地暴露出了一些問題和矛盾，如不進(jìn)行大范圍的調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要了。 崗位定級工作 首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動 強(qiáng)度、崗位重要 性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如假捻部可確定假捻保全為一類崗，操作為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個崗位類別的不同了。同時，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點(diǎn) 上墻 。 如有必要應(yīng) 做個別修正和調(diào)整，最后有公司管理推進(jìn)小組簽發(fā)生效執(zhí)行。每個成員在編寫過程中要及時與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人進(jìn)行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合。 同時，每個編寫成員側(cè)重編寫本部門或個人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負(fù)責(zé)職務(wù)說明書編寫的小組成員同時進(jìn)行一個部門，在這一過程中可臨時借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。如按行政和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等。 職務(wù)說明書的編寫 首先，小組對問卷和訪談結(jié)果進(jìn)行總體統(tǒng)計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的項目進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。 調(diào)查方法的選擇和信息的收集 公司的調(diào)查工作可在顧問公司的協(xié)助下開展起來，工作分析重點(diǎn)是清楚地了解各個崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。所以，就可以利用公司現(xiàn)有的管理推進(jìn)小組，來主抓負(fù)責(zé)監(jiān)督和推進(jìn)工作分析工作的進(jìn)度，確保按照工作分析的進(jìn)度執(zhí)行實 施。所以，在顧問公司的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析的各項工作應(yīng)該會更加順利。 第三步、工作分析和崗位說明書的制定 /P p 在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事人員或者經(jīng)理拍腦袋想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同作出分析并商定的。隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營
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