電大行政管理淺論企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題-文庫吧資料
2024-12-14 03:30本頁面
【正文】 斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，找準員工的真正需要，并將滿足 員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。 四、合理運用激勵原則解決企業(yè)激勵 機制存在的問題 在企業(yè)經(jīng)營的過程中只有通過合理運用激勵的原則，建立健全激勵機制才能為企業(yè)吸引、保留、激勵人才從而提高企業(yè)的核心競爭力。 （五）缺乏對人力資本的投入和開發(fā) 企業(yè)需要的人才一般可以通過３種途徑獲得：培養(yǎng)、留用、和引進。 （四）缺乏有效的考核機制和快速溝通與反饋渠道 企業(yè)開展績效考核的目的在于發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級人員都能發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用。因為受到一旦打壓，下次他就不會再提出什么建議。管理者一旦認為員工的想法或建議有問題時就會馬上說不行，必須得按自己的想法來做。在現(xiàn)實的管理中，有 些領(lǐng)導(dǎo)擔心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。 （三）干預(yù)工作，員工沒有自主權(quán) 合理的授權(quán)可以充分滿足員工對權(quán)力的欲望，從而大大提高員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照這一層次的劃分，可以對激勵因素加以整理，可以針對不 同的條件來對應(yīng)出具體的激勵方法。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。 （一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制 在企業(yè)發(fā)展初期對人才 的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性，這一點在金融保險業(yè)的激勵機制上表現(xiàn)得尤為突出，各種企劃案層出不窮，劃分詳細，個人晉升機制多樣化。這種機制在調(diào)動員工的積極性同時，對人才 的流動有一定抑制作用，能夠幫助企業(yè)保留人才。正如麥格雷戈 (Douglas M?Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。 （三）保留人才 科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。如果把激勵制度對員工 4 創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 （二） 激勵人才 美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆斯（ W?James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。他們的一些好想法，豐富的知識，在相關(guān)領(lǐng)域中一些獨特的見解都是各單位領(lǐng)導(dǎo)決策時的主要依據(jù)，而這些想法、知識見解，都是領(lǐng)導(dǎo)決策的意見。油田各級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門，在優(yōu)秀人才的管理使用上，切忌不要管得太具體 ，要大膽放權(quán)，激發(fā)他們的工作熱情。給不同的人才以不同的機會，將使人的主觀能動性得以更好的發(fā)揮，使各類人才的聰明才智得以充分展現(xiàn)。 機會激勵，就是給 人一種實現(xiàn)目標、滿足需要的機會。運用好激勵機制是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，其作用主要體現(xiàn)在一下三方面。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。 （五）科學(xué)的激勵制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競爭環(huán)境等作用。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到激勵效果。 （二）激勵的實現(xiàn)方法是獎勵和懲罰并舉，對員工符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，對不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo)；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。 一、激勵的特征
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