績效積分獎勵制-文庫吧資料
2024-10-25 03:16本頁面
【正文】 正、彌補同事工作失誤（5分/件，個人列舉具體事項申請，相關單位成果確認，分管領導批準）、公司內(nèi)外被嘉獎或表揚（5分/次）。參與管理：合理化建議被采納（5分/條）、公司內(nèi)刊投稿被接受（1分/篇）、指出公司管理制度或流程中的問題并被相關部門采納予以修訂（5分/件）。（一）對應申請事項的設立原則必須體現(xiàn)集團文化導向和當前強調(diào)的重點；必須易于操作，容易確認；只針對事實行為；涉及重獎重罰和問責事項的行為在相應制度中考慮，不重復進行。為保證獎勵事項的嚴肅性，原則上，獎勵事項的設立時間應不短于一年，不得隨意調(diào)整。積分被兌換后相應積分即從員工積分賬戶中予以扣除。四、積分制的運行辦法為每名員工設立一個積分賬戶，當員工出現(xiàn)符合積分獎勵事項的行為時，由員工本人或行為事項管理人員申請，驗證人驗證后，獲得相應積分。獎勵事項覆蓋范圍廣。公司將為員工提供多樣的小額獎勵項目，如帶薪假，各種小額獎品，子女教育補貼，助游，購物券等，員工可從中選擇適合自己需要的項目，每個項目均需消費一定的積分額，消費完后即從員工積分賬戶中予以扣除。成本較低，可選擇面廣。有效地留住員工。三、積分制的優(yōu)勢有利于保持員工行為的一致性。二、針對內(nèi)容只針對與公司價值觀相關的具體小行為，涉及到職業(yè)道德和問責事由的，由專項辦法管理，不在積分制獎勵中體現(xiàn)。要保證一段時間內(nèi)績效良好的員工都可以享受到小額優(yōu)惠，同時享受最高等級優(yōu)惠的員工一定是少數(shù)非常優(yōu)秀的員工，績效積分等級確定以后，要考慮企業(yè)能夠支付的人工成本的額度，估算不同績效積分等級可能的人數(shù)，從而確定不同績效積分等級的獎勵額度，并根據(jù)獎勵額度設計小額優(yōu)惠的形式和內(nèi)容，第五，績效積分獎勵制度更適用于中層以下的普通員工，小額優(yōu)惠對于收入相對較高的企業(yè)高層人員來說激勵效果不會太顯著，同時，企業(yè)中高層人員的績效衡量主要是關注一個周期的結學習是成就事業(yè)的基石果，而他們的績效結果本身形成周期就比較長，不存在短期的績效積累問題，因此在獎勵形式上更多是與他們的績效結果相聯(lián)系，而不是績效周期中的績效行為累積，企業(yè)高層人員更適合于采用年薪制和特殊福利計劃?？冃Хe分等級的級差一定要是遞增的，同時要考慮到員工升級的可能性。由于績效積分獎勵是與一段時間(通常是1年或者以上)的績效積累的結果相聯(lián)系的，累積時間越長，產(chǎn)生優(yōu)秀績效行為越多，獎勵越大，因此需要員工在企業(yè)服務較長的時間才有激勵效果，如果員工流動頻繁，員工與企業(yè)關系相對比較松散(例如房地產(chǎn)銷售企業(yè)，酒店服務業(yè)等)，那就不適合采用績效積分獎勵制度，第三，績效積分獎勵要與小額優(yōu)惠聯(lián)系起來，做到獎勵形式個性化和多樣化?？冃Хe分獎勵不能替代周期性的績效獎金或者績效工資，正如再好的促銷活動不能替代產(chǎn)品和服務的價值一樣，績效積分獎勵是績效獎金制度之外的補充，對于企業(yè)來講，相當于一筆額外的福利性支出。整個制度中設定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。短期的制度一般著眼于5年之內(nèi)，而長期的通?？紤]10年以上的時間。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關乎員工利益的制度“鎖定”員工。它是市場營銷學上客戶服務的思想與人力資源管理結合的產(chǎn)物。如果員工對企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之。[編輯] 績效積分獎勵制對現(xiàn)有制度體系的突破理念挑戰(zhàn)為了留住員工，我們從理論和實踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設性的理念和做法。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才。在員工的積分達到 X值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達到X值之前，一旦積分達到X值，員工獲得獎金后，此時員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。從心理學上講，當員工的累計積分越高時，員工積分的愿望將更強烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從經(jīng)濟學角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越
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