【正文】 的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓服務期約定和違反競業(yè)限制約定時，勞動者才應按照約定支付違約金?！痉ü籴尫ā克痉▽嵺`中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術人員。本案中，《保密協(xié)議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動者承擔違約金的法定情形，上述約定應屬無效。就金達公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協(xié)議》中關于未辦理離職交接而應支付違約金的條款，明顯違反法律規(guī)定，屬無效條款，金達公司據(jù)此要求其支付違約金10萬元沒有依據(jù)。固定資產(chǎn)入庫登記卡顯示有金達公司主張的部分筆記本電腦的領用記錄，但登記領用人并非任某。金達公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協(xié)議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元?！钡谑臈l約定：“乙方如違反本協(xié)議任一條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。【案情概要】2013年10月任某入職金達公司擔任副總經(jīng)理一職，月工資標準為20000元。案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強制性規(guī)定【裁判要義】高級管理人員的職權范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業(yè)利益、雙向規(guī)制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業(yè)核心技術或商業(yè)秘密的高級管理人員約定違約金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。孫某在申請設立明光公司時曾將風力發(fā)電等作為申請經(jīng)營項目，主觀上存在明顯違反競業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設立后并未經(jīng)營的主張，故孫某應當向能源公司支付違約金。法院經(jīng)審理后認為，能源公司與孫某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規(guī)定，應屬合法有效。孫某認為明光公司與能源公司的經(jīng)營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關系，且能源公司未能如約支付其競業(yè)限制補償金，故雙方所簽訂的競業(yè)限制協(xié)議對其缺乏拘束力，其無需履行競業(yè)限制義務。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)，2013年10月明光公司經(jīng)工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔任法定代表人，明光公司經(jīng)營項目中的風力發(fā)電正是能源公司的主營業(yè)務，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業(yè)限制協(xié)議違約金30萬元。雙方在解除勞動合同后兩年內(nèi)，能源公司應按月向孫某支付競業(yè)限制補償金，金額為10 000元/月。高級管理人員違反競業(yè)限制約定的，應當按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，向用人單位支付違約金。案例三 高級管理人員違反競業(yè)限制約定，應向用人單位支付違約金【裁判要義】對負有保密義務的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。高級管理人員應加強自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業(yè)的經(jīng)營決策事項，應進行必要的回避及報備。此種情形下，高級管理人員應承擔相應的法律責任?！痉ü籴尫ā扛呒壒芾砣藛T對于用人單位的經(jīng)營事宜通常具備一定的管理權與決策權。法院經(jīng)審理后認為，迎友公司與醫(yī)療公司存在醫(yī)療器械購銷關系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監(jiān)事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔任監(jiān)事系經(jīng)過醫(yī)療公司批準的情況下，法院對其主張不予采納。醫(yī)療公司主張張某利用職務之便，將醫(yī)療器械低價銷售給與其本人存在密切關聯(lián)的迎友公司，嚴重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定。案件審理過程中，據(jù)工商登記資料顯示，迎友公司的經(jīng)營范圍包括代理醫(yī)療設備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監(jiān)事。2014年11月醫(yī)療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫(yī)療器械低價轉賣給迎友公司，給其公司造成經(jīng)濟損失為由，提出與張某解除勞動關系。如存在營私舞弊行為，用人單位據(jù)此與其解除勞動關系的，無需支付補償金或賠償金。對于存有疑點的證據(jù)，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)。司法實踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛?！痉ü籴尫ā抗痉ǘù砣艘勒展菊鲁痰囊?guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或經(jīng)理擔任，并依法登記。因此，上述證據(jù)不宜單獨作為認定本案事實的依據(jù)。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數(shù)額巨大。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發(fā)工資數(shù)為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據(jù)。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。經(jīng)協(xié)商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元?！景盖楦乓壳嘣乒境闪⒂?005年1月21日，李某自公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經(jīng)理職務。第五篇：經(jīng)典勞動爭議案例分析經(jīng)典勞動爭議案例分析案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應全面提舉相應證據(jù) 【裁判要義】企業(yè)法定代表人的身份及職權有別于一般勞動者。總結雖說違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。判決原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規(guī)定，本院不予支持。證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經(jīng)過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。庭審本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內(nèi)容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據(jù)，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據(jù)如下：勞動合同書。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。第四篇：《勞動爭議案例》案情勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。傻在何處：根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。十，為了長期留住人才，故意不約定服務期限。金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據(jù)勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定加班費。當然，如果單位經(jīng)濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。另外，由于雙方約定了轉正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當于轉正后的工資?！睋?jù)此，小呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應視為合同期。傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：小呂應聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。但是對于含金量較高的內(nèi)訓，其對象也應從嚴選擇，并結合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。（四）出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。（二）學歷培訓。傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓費沒有任何依據(jù)，并申請勞動爭議仲裁。敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術培訓，還為此添置了不少培訓設備。金手指：現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。傻在何處：《勞動法》規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。六、用“高薪”替代社會保險費敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：上海浦東一家網(wǎng)絡公司為了籠絡住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再繳納為員工社會保險費。金手指：競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由于限制了勞動者一定時期內(nèi)的擇業(yè)權，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經(jīng)濟賠償責任。但是根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。由于小萌的違約金數(shù)額低于實際損失，顯然意義不大。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)?，勞動者應按實際損失賠償。傻在何處：小萌當初享受了公司出資培訓的特殊待遇，違約后應當支付違約金?，F(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經(jīng)濟損失3萬元（服務期已滿2年），總共5萬元。敗訴指數(shù)：★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術培訓。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉正。至于是否應當賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。但是當兩者重合時，應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。傻在何處：在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。公司要求凌云按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。協(xié)議約定凌云在培訓結束之后，須為企業(yè)服務5年；如在服務期內(nèi)辭職，須賠償培訓費用5萬元。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：凌云2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關系的，視為同意續(xù)延一個月的合同期。根據(jù)上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經(jīng)濟補償?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關系經(jīng)濟補償金相當于五個月工資32000余元。小夏不同意立即終止勞動關系，并要求經(jīng)濟補償。雙方?jīng)]有終止勞動關系，但也沒有續(xù)簽合同。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。如果員工違約離職，請務必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應損失。機械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關系，在法律上一般受到時效期限的制約。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續(xù)。結果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉移人事檔案。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應屆畢業(yè)生小周（非滬籍）簽訂了勞動合同。李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，違法解除的賠償金是經(jīng)濟補償標準的二倍。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。因此，公司違法解除行為成立。否則，該解約理由無法成立。此項規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。福建HR丁丁(823315825)12:02:40首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法