【正文】 避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。這就要求我國(guó)公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說明，重視人力資源管理具有重大的意義。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。我國(guó)的公共部門大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。這對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。（二）我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問題建國(guó)以來，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國(guó)家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對(duì)策措施。第三篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長(zhǎng)發(fā)展的核心。（BC）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（ABC）。（ABCD）。（ABC）的特點(diǎn)。（ABC）。A．法律監(jiān)控與約束B．道德約束C．社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D．政黨的監(jiān)控與約束5．在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要．最經(jīng)常．最全面的監(jiān)督。A．國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B．國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C．國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D．政黨的監(jiān)控約束4．外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。C．對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D．對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控2．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（B）。“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合（AD）。A．對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B．對(duì)公職人3.（AB）采用的是品位分類方法。A．職務(wù)工資B．等級(jí)工資C．績(jī)效工資D．結(jié)構(gòu)工資1．公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。A．結(jié)構(gòu)工資制B．職務(wù)級(jí)別工資制C．職務(wù)等級(jí)工資制D．績(jī)效工資制 4．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報(bào)酬。A．工資B．獎(jiǎng)金C．津貼D．其他各種福利保健收入2．世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A．績(jī)效評(píng)估B．績(jī)效管理C．績(jī)效反饋D．績(jī)效改進(jìn)5．實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀．完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A．持續(xù)溝通B．實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C．提供績(jī)效反饋D．績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。A．情感激勵(lì)B．危機(jī)激勵(lì)C．榮譽(yù)激勵(lì)D．目標(biāo)激勵(lì)1．目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。A．贊許B．獎(jiǎng)賞C．競(jìng)賽和考試D．評(píng)定職稱4．下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A．內(nèi)在激勵(lì)B．外在激勵(lì)C．正向激勵(lì)D．負(fù)向激勵(lì)3．外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A．德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C．堅(jiān)持公開、平等D． 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則5．關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A．經(jīng)濟(jì)資本B．社會(huì)資本 C．知識(shí)資本D．人力資本 2．（B）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A．有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B．針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施、也比較容易取得實(shí)效C．有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力D．有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性4．在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A．講求實(shí)效的原則B．學(xué)用一致的原則C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則2．（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。2．（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)A．選任制B．委任制C．考任制的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。A．公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B．私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C．獵頭公司D．互聯(lián)網(wǎng) 5．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟(jì)環(huán)境3．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 1．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐C．心理測(cè)驗(yàn) D．角色扮演5．關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A．筆試B．資質(zhì)測(cè)試C．評(píng)價(jià)中心技術(shù)D．心理測(cè)驗(yàn)3．面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 1．人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A．職位分析問卷B．管理職位描述問卷C．體能分析問卷D．心理分析問卷 4．職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的．定量化的工作分析問卷。A．人員招聘與錄用B．員工培訓(xùn)與開發(fā)C．員工激勵(lì)D．工作分析 2．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉5．（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模．質(zhì)量和效益。A．人力資源考核B．人力資源招募C．人力資源培訓(xùn)D．人力資源流動(dòng)3．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A．德爾菲法B．自下而上預(yù)測(cè)法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法1．公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A．戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C．指令性人力資源規(guī)劃 D．指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃4．（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A．公共部門人力資源獲取 B．公共部門工作分析C．公共部門人力資源使用 D．公共部門人力資源規(guī)劃2．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。A．羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B．盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C．斯科特的資本投