【正文】 業(yè)自己掌握。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險的，工資可停發(fā)；未參加生育保險的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標準支付。十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合同，工資 可按當?shù)刈畹凸べY標準或當?shù)刈畹蜕钯M支付。工資制的特點： 。12月＝工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。工作時間的計算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天247。但在合同中 須明確：綜合工時制并需要申報。如工作時間超過８小時，但每周不超過40小時，是合法的。九、夜班津貼不支付，不違法。企業(yè)的市場發(fā)生變化、轉產(chǎn)、由于企業(yè)的技術改造帶來的人員崗位變動等，如涉及人數(shù)超過２０人，可裁員；如涉及人數(shù)低于２０人，可使用這條解除合同。）４企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法正常履行。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經(jīng)培訓仍不能勝任工作。（優(yōu)點是企業(yè)不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協(xié)商一致。根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規(guī)章制度” 用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：１抓住勞動者的過失。六、國家規(guī)定加班標準以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內(nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。五、企業(yè)在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續(xù)訂勞動合同，最好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議，勞動合同自動順延。四、新《勞動合同法》實施后，“崗前培訓”、“培訓期”、“見習期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。（但要留有相關證明）三、企業(yè)編制勞動合同時，要考慮到對員工調崗情況的描述?！倍⑷绻萌藛挝徊幌肱c員工簽定“無固定期限”勞動合同時，可與員工協(xié)商一致解決。第五篇：用人單位起草勞動合同應注意的問題[推薦]用人單位起草勞動合同應注意的問題一、勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規(guī)已有規(guī)定的一些沒有變通余地的內(nèi)容，可以只寫明按照某項規(guī)定執(zhí)行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定或者允許當事人變通的內(nèi)容，特別是容易產(chǎn)生爭議的地方，就應當規(guī)定得詳細一些。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。第五，合同內(nèi)容可簡可繁。如對于《勞動法》規(guī)定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協(xié)商。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規(guī)，可能產(chǎn)生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規(guī)，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規(guī)的規(guī)定留有余地的地方。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內(nèi)容”的規(guī)定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同?！肮ぷ鲀?nèi)容”主要指應該完成的工作任務的數(shù)量或指標。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。另外，如果雙方在續(xù)訂勞動合同時，通過平等協(xié)商一致，對原勞動合同的部分約定作出修改，用人單位應當在續(xù)訂的勞動合同書中予以明確第四篇：簽訂勞動合同應注意簽訂勞動合同應注意什么？根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位在依法辦理續(xù)訂勞動合同時，應特別注意法律規(guī)定的不得終止或者勞動合同期限順延的情況。，并維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償。此條也同樣適用于勞動合同的續(xù)訂，因此，用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，續(xù)訂勞動合同的，也應當在原勞動合同期滿后的一個月內(nèi)將續(xù)訂手續(xù)辦理完畢。此外，即使用人單位決定與勞動者續(xù)訂勞動合同，也不能就此簡化程序，否則，當出現(xiàn)勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形，因辦理工作交接手續(xù)所需時間跨過原勞動合同終止日期時，即進入無勞動合同的事實勞動關系階段，用人單位的終止勞動關系也同時轉為解除勞動關系，相應的對價是不一樣的。，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前將終止或者續(xù)訂勞動合同的意向以書面形式通知勞動者，并協(xié)商辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。通常，在用人單位選擇繼續(xù)留用勞動者且維持或者提高勞動合同約定條件的情況下，勞動合同續(xù)訂手續(xù)的辦理都會比較順利；但當用人單位決定不再錄用勞動者時，勞動合同終止手續(xù)的辦理便立即成為讓用人單位頗為頭疼的問題。◆操作建議(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；(2)針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點：A、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關系?！窘袢账伎肌浚?）公司應當如何處理上述案件較為妥當？【案例解析】針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽