freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內容

員工離職三大原因最終版-文庫吧資料

2024-10-17 14:55本頁面
  

【正文】 /培養(yǎng),以及員工賞識/激勵等,而這些能力都有清晰的定義。其他公司也開始將指導和反饋能力列為領導者必須具備的關鍵能力。調查結束之后,反饋結果就會被提交給此直接管理者及其上級管理者,用于對其績效和發(fā)展進行討論。有些企業(yè),如Security Benefit 企業(yè)集團,已經(jīng)引進了“向上評估”系統(tǒng)。讓經(jīng)理負責給員工提供指導和反饋。正如惠普高管鄧恩(Debra Dunn)所說,“要是聽任某人待在工作崗位上無所作為,任其不被同事尊敬,被視為失敗者,甚至很有可能失去自尊,這其實是對他的最大的不尊重。很多企業(yè)都存在這樣一個問題,其他關鍵員工往往在經(jīng)理采取行動前早已意識到這種行動的必要性了,由于經(jīng)理遲遲不對績效欠佳者采取措施,他們的敬業(yè)度大受影響。清晰傳達這樣的信息:不要只在正式場合(如定期進行的績效評估)才將反饋信息告知員工,而應持續(xù)地給予和尋求反饋,應根據(jù)場合而不是日程來溝通反饋信息。確保所有經(jīng)理都接受過培訓,從而理解有效反饋應包括的關鍵要素,即:反饋必須是可靠的、值得信賴的、善意的;只在合適的時間和場合給予反饋;必須親自和以交互的方式給予反饋;反饋的信息必須清晰和有益。而在有些企業(yè)的文化下,反饋信息被捂得嚴嚴實實的,留待“合適的時候”使用,而這一時刻從未出現(xiàn),或只在進行績效評估時才將這些反饋提供給員工。企業(yè)可以借助以下四種方法,向員工提供必要的指導和反饋:創(chuàng)造持續(xù)反饋和指導的文化。你最希望進一步開發(fā)哪項才能?員工離職三大原因之三:缺少指導和反饋企業(yè)需要向員工提供反饋和指導,以確保員工的努力與公司或部門的目標、直接主管的期望相符。你愿意每隔多長時間與我討論你的工作進展情況?你希望在未來一年接受哪種程度的挑戰(zhàn)?你打算在這個崗位上最大程度地發(fā)揮你所具備的哪項才能?你認為自己最大的不足是什么?可以向他們提出下面這些問題,即使你在求職面談時已向其詢問過類似的問題:由于員工已被聘用,如果你此時提出的問題與在求職面談時提出的問題相似,他們不會像在那時那樣想方設法給你留下深刻印象,而是會更坦誠。與所有新聘員工進行“入職面談”。五,在第一年末收集所有新員工的360度反饋評級信息。三,對新聘員工第一的留職率進行追蹤。已經(jīng)有些企業(yè)采用首績效評估法來追蹤招聘質量了。許多企業(yè)都會對每個員工的招聘成本進行追蹤,但只有不到10%的企業(yè)會對衡量招聘成功的因素進行追蹤,其中最重要的就是招聘質量。最理想的狀況是,每次有新人入職就對工作描述加以更新,以反映相關部門在當時的特別需求。此外,績效卓越者往往具有少數(shù)共同的特質,而這些特質才是值得企業(yè)去發(fā)掘的。參與評估的績效卓越者越多,得出的評估結論就越有價值。在人才預選的下一個階段,企業(yè)應了解是哪些因素促使每個崗位(尤其是那些創(chuàng)造最大價值的崗位)上的出色績效者取得成功的。通常,關鍵崗位是那些與顧客進行最直接接觸的低層與中層工作人員。這些業(yè)務目標催生了人才需求,它令企業(yè)重點關注那些將為組織創(chuàng)造最大價值的關鍵崗位。”實施一致、完善的人才預測和成功要素分析流程。公司也降低了招聘的支出,麥迪根相信這套系統(tǒng)為公司提高了員工保有率。如此一來,當公司有合適的工作崗位時,就可以很快找到合適的候選人。然后,他向這些經(jīng)理允諾公司會徹底核實每位被推薦人才的信息,并將其保存在“被推薦人才數(shù)據(jù)庫”中。實際上,人力資源部副總裁麥迪根(John Madigan)多年來一直都有收到內部的經(jīng)理人員推薦的人才信息,但公司并沒有對其加以充分利用。與其他大多數(shù)公司一樣,金融服務公司The Hartford以前常常依賴分類廣告、獵頭公司來找人。相反,它們會對人才采取嚴肅而果斷的態(tài)度,它們相信企業(yè)的未來有賴于為合適的崗位找到并留住合適的人才。那些在為企業(yè)各個崗位找到并留住合適的人才上享有盛名的企業(yè),似乎都采取了一些相同的措施,具體包括:采取果斷、積極的方法招攬人才。員工離職三大原因之一:現(xiàn)實與期望不符在許多企業(yè),管理層對為合適的崗位找到合適的人選缺乏激情。公司認為這個培訓項目極為成功,原因之一在于有20%的人從這個培訓班“退學”。你能不能舉個例子說明你以前在面對特別不滿的顧客時是如何處理的?”在發(fā)現(xiàn)已有10%的新晉經(jīng)理離開了公司之后,聯(lián)邦快遞開設了一個名為“管理崗位適合我嗎?”的8小時培訓班,并要求那些有志做經(jīng)理的員工在成為管理崗位的候選人之前必須參加這一培訓。讓候選人“體驗”一下在該崗位上工作的經(jīng)歷。此外,這也將鼓勵所有員工關注自己的職業(yè)前景,從而大大提升他們的士氣。這很容易理解。企業(yè)花了越多的精力去了解區(qū)分高績效者與普通績效者的關鍵要素所在,便越容易羅列出它們。為了防范這些問題,企業(yè)應在慎重考慮之后對應聘者提出五至六項最關鍵的能力要求,最好是表述為應聘者天生具備的、有激勵動因的能力,而不是在技術或知識方面對他們提出的要求。當招聘團隊為了找到“理想的候選人”而對應聘者提出一長串的能力要求時,他們其實很不明智地縮小了候選人的選擇范圍,因為很少有候選人能順利通過這種篩選。為了不至于破壞朋友關系,他們往往不會給被推薦者制造“意外驚喜”,也會告知對方可能面臨的失望。研究發(fā)現(xiàn),內部員工推薦的應聘者在第一年內的流失率,大大低于那些從更正式的渠道(如招聘廣告)招聘到的員工的流失率?!霸S多企業(yè)并不了解自己的企業(yè)文化,因此它們找不到合適的員工,”他說。例如在各種會議上,同事之間經(jīng)常給出真誠的反饋,而忠言有時難免逆耳。以一家名叫Geo Access的企業(yè)為例,它在招聘過程中總是力圖確保每位應聘者都了解在公司快節(jié)奏的文化中人與人之間的交流方式。企業(yè)應向員工開誠布公地說明崗位職責、績效期望、工作條件、規(guī)章和政策、工作文化、管理者的風格,以及企業(yè)的財務穩(wěn)定程度。向每位應聘者提供真實的工作預覽。你可能從未在任何企業(yè)的離職原因調查表中發(fā)現(xiàn)“期望未滿足”這一選項,但這可能正是大多數(shù)員工離職的頭號原因?!边@些抱怨的根本原因在于員工的期望沒有得到滿足?!薄拔覀兘?jīng)理做出的許多
點擊復制文檔內容
公司管理相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1