【正文】 認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也非對(duì)人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。與人事管理相比，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織員工的激勵(lì)和發(fā)展。人力資源管理問(wèn)題便顯得日益重要了。隨著改革開放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生活的重要議題。在過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期中，人們對(duì)人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。為了更好的發(fā)揮，發(fā)掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。為了實(shí)現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個(gè)層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性便成為當(dāng)前組織的重要工作。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織還是社會(huì)團(tuán)體，其基本構(gòu)成——人，都將決定著他們的興衰成敗。論文結(jié)束時(shí)列明文章的參考書目。最后，提出我的核心觀點(diǎn)：如何正確的實(shí)施績(jī)效考核，充分發(fā)揮人力資源管理的功能。隨后分析研究企業(yè)在績(jī)效考核運(yùn)用過(guò)程中理論與實(shí)踐的差距，以案例形式說(shuō)明。ABI/INFORM Global 跨文化管理與人力資源管理 8第三篇：績(jī)效考核與人力資源管理[推薦]績(jī)效考核與人力資源管理內(nèi)容提要：通過(guò)對(duì)早期、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的了解以及傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較，明確績(jī)效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。Nov/Dec 1991。Mar 1988。19,10。ABI/INFORM Global 26 Uyen Vu Canadian HR Reporter。Dec 1990。59,2。ABI/INFORM Global 24 Caroline Pike 跨文化管理與人力資源管理 勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳Personnel psychology。May/Jun 1991。文化管理與人力資源管理相互依賴，相互作用，12段淳林 劉江《企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升》山西師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2004年1月第31卷第1期跨文化管理與人力資源管理 勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳最終共同影響著企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)和銷售情況，成為企業(yè)最最重要的生命線。具體到企業(yè)管理過(guò)程中的人力資源管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化同樣發(fā)揮著不容忽視的影響。IBM咨詢公司對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查研究表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而他們的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新則根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信的是，樂(lè)于接受當(dāng)?shù)啬ν辛_拉經(jīng)理與員工的建議對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展為成功的跨國(guó)大企業(yè)是一個(gè)關(guān)鍵因素。在這幾個(gè)假設(shè)的案例中，隨著時(shí)間變化，在特定環(huán)境中，摩托羅拉文化很有可能逐步承認(rèn)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制。（5）幾個(gè)機(jī)構(gòu)對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃表示贊同。（3）管理層決定在實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制下委派組長(zhǎng)計(jì)劃。設(shè)想如下：（1）摩托羅拉管理人員著手認(rèn)真考慮獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值。為了說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，我們深入討論上面馬來(lái)西亞的例子。馬來(lái)西亞人會(huì)強(qiáng)烈的感受到摩托羅拉對(duì)個(gè)人或團(tuán)體真正的“尊重”，即對(duì)由于文化不同而造成喜好不同的尊重。當(dāng)然有些人會(huì)認(rèn)為這種辦法在許多情況下并不可行。在許多英美摩托羅拉人眼中，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)法更能公平地體現(xiàn)摩托羅拉堅(jiān)持高尚操守的價(jià)值觀。做這項(xiàng)決定的過(guò)程中，摩托羅拉的管理人員在一定程度上也是出于為公司利益考慮，這個(gè)決定只是關(guān)系到馬來(lái)西亞人的薪水問(wèn)題，而不是全球摩托羅拉人。然而，這里的關(guān)鍵點(diǎn)也是顯而易見的，馬來(lái)西亞經(jīng)理建議在馬來(lái)西亞人中實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制，而不是在美國(guó)人中。兩種方法都贊同的人認(rèn)為，如果不因地制宜，那么員工的業(yè)績(jī)將會(huì)受損。不同的是價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)不一樣：（1）英美式的個(gè)人主義思想認(rèn)為，如果獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)團(tuán)體，一些出力不多的成員也會(huì)得到很高的獎(jiǎng)金，而這是不公平的。馬來(lái)西亞摩托 11 世界企業(yè)文化網(wǎng) 跨文化管理與人力資源管理 勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳羅拉機(jī)構(gòu)的經(jīng)理是當(dāng)?shù)厝耍麖?qiáng)烈反對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的機(jī)制，認(rèn)為馬來(lái)西亞雇員更注重每年的加薪，至少應(yīng)跟得上通貨膨脹，還注重終身工作的穩(wěn)定性。然而，馬來(lái)西亞的一個(gè)摩托羅拉機(jī)構(gòu)建議，高績(jī)效的獎(jiǎng)金應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。舉個(gè)例子，摩托羅拉文化中一直保持著一個(gè)傳統(tǒng)，就是每年頒發(fā)獎(jiǎng)金給有著杰出業(yè)績(jī)的員工個(gè)人。鑒于總經(jīng)理已事先特許了整個(gè)交易，這項(xiàng)條例一般來(lái)說(shuō)還是切實(shí)可行的。（3）最小價(jià)值的禮物。當(dāng)然也有例外。除非拒收或退回禮品會(huì)破壞買賣關(guān)系，而且禮品是用于公司而非個(gè)人利益，否則公司是不允許接受賣主或商業(yè)伙伴的禮品的。在適當(dāng)?shù)馁?zèng)禮時(shí)節(jié)（兩個(gè)每年主要的禮物饋贈(zèng)時(shí)節(jié)），NML公司將代表顧客選取恰當(dāng)?shù)亩Y品贈(zèng)給慈善機(jī)構(gòu)（而不是自己的主顧公司或代理處）。然而，NML公司卻是針對(duì)這種傳統(tǒng)認(rèn)真做了一番調(diào)整，并詳細(xì)作了說(shuō)明。一些禮品是每年都要贈(zèng)送的，其他一些則作特殊之用，比如賀禮或撫恤金。自從很久以前現(xiàn)代工業(yè)在日本出現(xiàn)以來(lái)，禮尚往來(lái)就已滲透于日本文化之中。這些調(diào)整也許是象征性的，也許還與有限的資金和金錢觀有關(guān)。在一些情況下 , 摩托羅拉文化與東道國(guó)文化差異較大，公司也別無(wú)選擇，只得遵守自身的準(zhǔn)則，同時(shí)也盡量保持在東道國(guó)的可實(shí)行性。在芝加哥、莫斯科、漢城、圣保羅的摩托羅拉的宗旨也基本上是一致的。11（一）闡明摩托羅拉自身價(jià)值觀最簡(jiǎn)單的模式是摩托羅拉針對(duì)當(dāng)?shù)匚幕?，并不作任何特別的調(diào)整，只是闡明一個(gè)既定的決策，并且實(shí)施這個(gè)決策而不管它是否與當(dāng)?shù)貎r(jià)值觀或文化標(biāo)準(zhǔn)一致。在跨文化管理上，全球跨國(guó)公司摩托羅拉主要有四種模式： 1 闡明摩托羅拉自身價(jià)值觀； 2 按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)闡明價(jià)值觀； 3 大幅調(diào)整摩托羅拉價(jià)值觀； 4 全球一致。一切以經(jīng) ⑨⑩孫力《營(yíng)造和諧企業(yè)文化 促進(jìn)人力資源開發(fā)》 市場(chǎng)周刊 理論研究 2006年6月號(hào) 楊蓉 《在企業(yè)文化范疇內(nèi)對(duì)人力資源管理制度的思考》中國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2006年第6期 跨文化管理與人力資源管理 勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳濟(jì)建設(shè)為中心，服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心戰(zhàn)略，當(dāng)務(wù)之急是要重視跨文化培訓(xùn)，造就一大批能適應(yīng)不同文化環(huán)境，能促進(jìn)不同文化背景的溝通，能勝任跨文化環(huán)境工作的管理人員，包括提高外語(yǔ)溝通水平，諳熟不同國(guó)家文化，精于現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。我國(guó)企業(yè)管理還相當(dāng)落后，必須認(rèn)真分析在華跨國(guó)企業(yè)的文化現(xiàn)象，總結(jié)吸收他們的成功經(jīng)驗(yàn)和方法，深入探索我國(guó)企業(yè)在跨文化背景下人力資源管理的特殊性和領(lǐng)先戰(zhàn)略。（四）東部開放城市的示范作用我國(guó)是世界上許多跨國(guó)企業(yè)的投資熱土，隨著WTO承諾的不斷兌現(xiàn)，跨國(guó)企業(yè)還將不斷涌入，東部開放城市是他們的前站。它包括雙方文化的了解，雙方語(yǔ)言的溝通，雙方管理方式的融合，跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。同時(shí)還要進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。那么對(duì)于跨文化管理，只有找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過(guò)程即為文化沖突?？偣痉艡?quán)，分公司在不違背總公司的特殊條款下，各自根據(jù)本身需求進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)。在招聘、選拔、評(píng)估和薪酬方面運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)和程序，全球范圍內(nèi)招聘員工，忽略文化差異的影響，各子公司納入企業(yè)總部的文化體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓(xùn)、評(píng)估與薪酬在標(biāo)準(zhǔn)上可以放低一些；成熟期，人力資源管理可以相對(duì)嚴(yán)格，以通過(guò)它的有效性來(lái)降低產(chǎn)品成本，提高員工的生產(chǎn)效率。在全球化經(jīng)營(yíng)背景下，文化多元化、空間擴(kuò)大化大大提高了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。開始時(shí)，由于工作習(xí)慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工可能不能完全適應(yīng)公司的要求，此時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)是非常必要的，因?yàn)槿肆Y源具有很強(qiáng)的可塑性，通過(guò)有針對(duì)性的訓(xùn)練，他們的工作能力和適應(yīng)能力往往能夠得到較大的提高。同樣，通過(guò)他們的管理活動(dòng)，公司的先進(jìn)技術(shù)和成功經(jīng)驗(yàn)得以快速本地化，提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥?。本地員工生于斯長(zhǎng)于斯，熟悉當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化、生活習(xí)俗、法律法規(guī)。于是，跨國(guó)企業(yè)漸漸采用了人才本地化，用以推動(dòng)企業(yè)全球化戰(zhàn)略。Mar 1988。然而，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的崛起，走向世界的步伐不能停滯，這就要求我們高度重視人力資源的跨文化管理，解決跨文化管理過(guò)程中所遇到的難題?，F(xiàn)在，人力資源的多樣性和復(fù)雜性已成為了組織不可回避的事實(shí)，企業(yè)人力資源管理、組織的跨文化管理越來(lái)越難以步調(diào)一致。個(gè)體文化差異。雙方母公司自身特有的“公司文化”風(fēng)格差異。它包括三個(gè)層次：雙方母國(guó)（或民族）文化背景差異。四 跨文化管理中的人力資源管理具體說(shuō)來(lái)，人力資源的跨文化管理是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。也就是說(shuō)，只有靠各地文化的強(qiáng)力輔助，才能做好跨地域、跨文化、跨宗教的人力資源開發(fā)與管理。這就使得企業(yè)管理變得更加復(fù)雜化、多樣化。⑧另外，還有對(duì)于外來(lái)文化的依賴加強(qiáng)。⑦其次，對(duì)其他優(yōu)秀企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)性依賴。美國(guó)管理學(xué)家德魯克認(rèn)為“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”，另一位美國(guó)管理學(xué)者托馬斯`沃森說(shuō)“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激勵(lì)員工的力量和才智”。企業(yè)文化作用的對(duì)象也是人。首先，是傳統(tǒng)管理理念的慣性作用。一定程度上，我們可以說(shuō)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)人力資源開發(fā)的基石。正是人的這一特點(diǎn)，決定了人力資源開發(fā)管理對(duì)企業(yè)文化的依賴性。人除了物質(zhì)方面的需求，還有更高層面的精神需求。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致了，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感自然而然的就會(huì)增強(qiáng)，企業(yè)留住人才的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了。西方企業(yè)界在企業(yè)運(yùn)行中得出的經(jīng)驗(yàn)是，光靠獎(jiǎng)金和物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要塑造具有號(hào)召力、凝聚力的企業(yè)文化，以此來(lái)激勵(lì)員工，這才是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的保障。企業(yè)文化激勵(lì)人。文化的親和力將人力資源開發(fā)管理的觸角延伸到員工成長(zhǎng)完善的各個(gè)領(lǐng)域，通過(guò)有效的途徑提高員工各方面的素質(zhì)。企業(yè)文化培育人。企業(yè)凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。企業(yè)人力資源開發(fā)管理的一個(gè)重要方面是怎樣提高企業(yè)的凝聚力。一些優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得這些企業(yè)成為優(yōu)秀人才向往的殿堂，因?yàn)槿谌胨鼈兊钠髽I(yè)文化中，就可以一展鴻圖，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。西安楊森的總裁莊祥興先生認(rèn)為：“用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為，而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)，這個(gè)效應(yīng)是長(zhǎng)期的。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用，是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則的塑造來(lái)實(shí)現(xiàn)的?？v觀世界成功的企業(yè)，其長(zhǎng)盛不衰的原因大致有三個(gè)：即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。價(jià)值觀是一切行為的基礎(chǔ)，只有在同一個(gè)價(jià)值觀基礎(chǔ)之上，企業(yè)的員工才能有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神。所以，企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成，另一方面是由社會(huì)化過(guò)程中的個(gè)人帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成。③二 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用企業(yè)將一定數(shù)量的勞動(dòng)者聚集在一定的工作場(chǎng)所中，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的目標(biāo)而工作，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的目標(biāo)必須讓企業(yè)的員工所了解，而企業(yè)的員工來(lái)自五湖四海，不同的風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目的愿望等都會(huì)導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生磨擦、排斥、對(duì)立、沖突乃至對(duì)抗，這就不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它一方面包含企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)及共同愿景、共同誓言、歷史、經(jīng)歷等企業(yè)自身文化的積淀，另一方面還包括員工的文化素質(zhì)。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。①學(xué)界對(duì)企業(yè)文化的界定向來(lái)是眾說(shuō)紛紜?！边@里所講的公司文化也就是企業(yè)文化。這本書中寫到，“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 文化管理 人力資源管理 跨文化管理Abstract: The style of management of the corporate is highly related to its benefits and even to the vitality of the whole the management of experimentalism and scientific, more and more corporates have e to the way of cultural manag