【正文】 況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。２、一些崗位忙閑不均。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。顯然有點(diǎn)不公平。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題我國公務(wù)員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞：國家公務(wù)員考核管理制度制度化國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。第四篇：試論我國公務(wù)員的考核制度試論我國公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。４、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。３、崗位職責(zé)不十分明確。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性?！毕喾矗瑢δ切┮驀?yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。參考文獻(xiàn)：加里下這樣大的力量就是為了在穩(wěn)定中求變革，積小變?yōu)榇笞?，逐漸淘汰落后的干部人事制度，真正使國家公務(wù)員的管理走上法治化的軌道。中國公務(wù)員制度的建立走過了一段相當(dāng)曲折的道路，從醞釀到出臺其中經(jīng)歷了不少磕磕絆絆的事情?？己瞬⒉皇亲罱K目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。在考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當(dāng)加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。在確定考核指標(biāo)時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結(jié)果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。因此還需要在以下幾個方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。海安縣所實施的百分量化考核提高了當(dāng)?shù)卣畬珓?wù)員考核工作的“信譽(yù)”，增強(qiáng)了考核的權(quán)威，在一定程度上為建立科學(xué)合理的公務(wù)員量化考核制度提供了寶貴的經(jīng)驗?！庇捎谝?guī)范了程序，海安縣較好地改變了過去考核工作概念化的問題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。全縣統(tǒng)一規(guī)定：“得分低于60分者定為不稱職等次；得分滿60分低于70分者定為基本稱職等次；得分70分及其以上者評定為稱職等次，得分超過90分者取得優(yōu)秀等次的評選資格。以平時考核為基礎(chǔ)，由個人申報，組織提供，在基本考核分的基礎(chǔ)上確定個人加分和減分的項目，合計出每個工作人員考核得分。在去掉一個最高分和一個最低分后，將其余名成員打分合計后除以相應(yīng)的打分人數(shù)，得出每個公務(wù)員的基本考核得分。（2）考評計分。（1）公開述職。依據(jù)百分考核測評體系，對公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行綜合評價和確定等次，是考核的關(guān)鍵，也是百分考核的重要工作。并通過實行定期評估，既及時解決了被考核對象平時工作中存在的問題，對目標(biāo)的完成起到檢查、督促的作用，同時又為年終考核量化打分奠定了堅實的基礎(chǔ)。定期評價公務(wù)員的工作績效和德才表現(xiàn)是考核的重要組成部分，對保證整個考核工作的質(zhì)量和效果，有著極其重要的作用。（3）領(lǐng)導(dǎo)交辦工作是指領(lǐng)導(dǎo)交辦的本職工作以外的臨時性、突擊性工作，占10分。（1）共性內(nèi)容為政治思想素質(zhì)、工作能力水平和工作態(tài)度等，主要是依據(jù)公務(wù)員應(yīng)遵守的行為規(guī)范，細(xì)化考核要素，占30分。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實施過程中，海安縣為實現(xiàn)百分考核工作的規(guī)范化和程序化，統(tǒng)一設(shè)計規(guī)定了百分考核的操作流程：建立測評體系，搞好百分考核基礎(chǔ)建設(shè)，這是量化考核的重要基礎(chǔ)。（三）江蘇省海安縣實例從1998年起江蘇省省海安縣就開始對公務(wù)員試行了目標(biāo)責(zé)任制百分考核。對于那些難以進(jìn)行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合，通過分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，并在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人