【正文】 天2．必須服從公司調動安排3．若在一年內違約，需交納違約金1000元4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）（二）招聘會（各地人才市場）招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。檔案由德州人事局接受。對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估在招聘中應注意的問題：在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。D：人員入職評估階段招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。C：人員甄選面試階段收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。b、公司宣傳資料。d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：a、招聘簡章。b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。B：制定招聘計劃階段招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。附：入職申請人員面談表姓名 ______________ 申請職位_____________________________ ? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？? 你為什么想做這份工作？? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？? 你對待遇有什么要求？? 你怎么知道我們公司的？? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？? 你的工作單位是？ 工作職務？? 目前或最后一個工作的職務（名稱）? 你的工作任務是什么？? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務? 你最初的薪水是多少？ 現在的薪水是多少？? 你為什么要辭去那份工作？? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明5．工作以外的活動（業(yè)余活動）? 工作以外你做些什么？6．個人問題? 你愿意出差嗎？? 你最大限度的出差時間可以保證多少？? 你能加班嗎？? 你周末可以上班嗎？7．自我評估? 你認為你最大優(yōu)點是什么？? 你認為你最大的缺點是什么？8．你希望的薪水是多少？9．你為什么要換工作？10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應已采取了什么措施？第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監(jiān)管商店經理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。蘇珊的關心并不是沒有根據的。巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經理的職位。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。（針對性）第四篇：人力資源管理馮氏超級市場斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P311蘇珊（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。（直線職能制）長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（排列法）崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（相對價值）關于分類法的不正確描述是()。（勞動者派遣機構）勞動者實際勞動給付的對象是（）。（創(chuàng)新能力結構體系）()是人力資源開發(fā)的最高目標。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（動態(tài)管理）在管理內容上，現代人力資源管理()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（主動開發(fā)型）在管理技術上，現代人力資源管理()。（處于決策層）在管理手段上，現代人力資源管理()。（員工的引進與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點是()。（為公司做了廣泛宣傳）準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（勞動關系的改善）()能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。（因事設崗）人力資源管理的基礎是()。（企業(yè)基本制度）根據生產總量核算定員人數屬于()。（確保人力資源費用預算的收益性）()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。最早提出組織承諾的是()。(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。（費用較高）(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。下列排序正確的是()。下列排序正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（直接）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）下列不屬于借助中介的是()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單選題下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）面試不能夠考察()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）崗位調查的方式主要有()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))崗位調查的目的是()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內部招募來源有()。（簡潔；合法；內容真實）招聘廣告的設計原則()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）公司簡介的作用()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）企業(yè)人員選拔的意義()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識別方法有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）工作崗位分析信息主要來源于()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。第三篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業(yè)績；教育經歷；個人信息；工作經歷）下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作