管理人員素質(zhì)-文庫吧資料
2024-10-13 19:31本頁面
【正文】 種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。評價要點：前15題檢驗邏輯創(chuàng)造性，即從理輯出發(fā)進(jìn)行各種合理的思考和鉆研創(chuàng)造事物的能力；后15題反映了人的創(chuàng)造靈感，是一種直觀創(chuàng)造性。2常常在睡夢中得到解決問題的啟示。2不愿意受時間的約束。2情緒多變。2言語變化很快。2喜歡各種各樣的想象。1快速閱讀完許多書后馬上得出結(jié)論。1馬上去做突然想到的事情。1常常做事著迷忘了時間。1做什么事都想到提離效率。1喜歡合理改變事物。什么事都要有計劃地進(jìn)行。把要做的事情一直做到底。多角度地思索事物。根據(jù)一點暗示和啟發(fā)便思考起來。往往應(yīng)用他人想出來的辦法。以下30題請按實際回答。其中流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性為主要的特性。創(chuàng)造能力，即創(chuàng)造性．是個體產(chǎn)生有獨創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包括創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性想象以及和創(chuàng)造性有關(guān)的技能。(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。(4).在招聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現(xiàn)的問題做出有效正確的反應(yīng)，使招聘工作正常進(jìn)行。(2).注意個體素質(zhì)的差異，按照個體性格的順應(yīng)和互補原則進(jìn)行設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。，你認(rèn)為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才，大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發(fā)工具。(5).同時素質(zhì)測評還有導(dǎo)向的功能,促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。這是配置型素質(zhì)測評的應(yīng)用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績效。這樣使人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也讓應(yīng)聘者之間能力的差別一目了然。(2).在以上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，測出應(yīng)聘者相應(yīng)的指標(biāo)上的取值。分析(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術(shù)、財務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學(xué)性。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲備、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等各項工作的有效輔助工具。如果公司建立了較好的定期內(nèi)部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發(fā)生。當(dāng)然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認(rèn)同該公司的企業(yè)文化、或者認(rèn)為自己沒有受到重視而導(dǎo)致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。問題：你認(rèn)為該集團管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進(jìn)行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試，測試的內(nèi)容包括相關(guān)專業(yè)知識、對工作相關(guān)信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進(jìn)行評價中心考核，對人員素質(zhì)進(jìn)行全面評價；第三輪的面試則主要了解應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情。第三篇：案例管理人員素質(zhì)測評案例 管理人員素質(zhì)測評A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。制度執(zhí)行緩慢，有事發(fā)生互相推脫。缺乏規(guī)范意識：個人化、隨意化、情緒化的不良管理表現(xiàn)。企業(yè)文化需要的是固化，固化具備的是不可復(fù)制的特性，只有固有的文化才能具備穩(wěn)定性。餐飲業(yè)的生命力取決于內(nèi)部經(jīng)營、管理的創(chuàng)新能力的強弱。餐飲管理發(fā)展趨勢是“知識不如能力、能力不如素質(zhì)、素質(zhì)不如覺悟”管理者要具備三氣一計：霸氣、膽氣、大氣和心計。是管理思想的核心所在,是策劃者和執(zhí)行者的雙重角色。以上評判：企業(yè)管理者必須是一個全面發(fā)展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，這是保證他成功的管理的前提。尊重他人，重視采納他人意見，不武斷狂妄。精于受權(quán)，能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，能抓住大事，而把小事分給部屬。善于應(yīng)變，權(quán)宜通達(dá)，機動靈活，不搶殘守缺，不墨守成規(guī)。組織能力，能發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、物力、財力。管理人員的10條特征
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