管理人員素質-文庫吧
2025-09-29 19:31 本頁面
【正文】 人，有良好的品德，能被社會和公司職工所敬仰。以上評判：企業(yè)管理者必須是一個全面發(fā)展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，這是保證他成功的管理的前提。管理感想管理者的職責是建立、建全各項規(guī)章制度，既是制度的設計者也是制度的執(zhí)行者，而執(zhí)行力是企業(yè)文化、精神的最佳體現(xiàn)。是管理思想的核心所在,是策劃者和執(zhí)行者的雙重角色。管理者的素質水平高低決定著企業(yè)的管理水平的高低。餐飲管理發(fā)展趨勢是“知識不如能力、能力不如素質、素質不如覺悟”管理者要具備三氣一計：霸氣、膽氣、大氣和心計。層次管理的功能是：計劃、組織、指導、控制。餐飲業(yè)的生命力取決于內部經(jīng)營、管理的創(chuàng)新能力的強弱。餐飲管理需要的是“厚積薄發(fā)”。企業(yè)文化需要的是固化，固化具備的是不可復制的特性，只有固有的文化才能具備穩(wěn)定性。當前餐飲管理中存在的問題：素質不高的管理者往往是制度的破壞者。缺乏規(guī)范意識：個人化、隨意化、情緒化的不良管理表現(xiàn)。惡性循環(huán)：職能界定不清，管理工作重復，缺乏上級的干預性協(xié)調和溝通。制度執(zhí)行緩慢，有事發(fā)生互相推脫。授權藝術：忌全面授權或全面抱攬必須具備專業(yè)知識和技能，否則就無管理能力，無權進行管理工作。第三篇：案例管理人員素質測評案例 管理人員素質測評A集團人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因為公司內部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強，到任后很好地帶領銷售團隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預警地出現(xiàn)了上面的事情。總部領導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據(jù)獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質測試，測試的內容包括相關專業(yè)知識、對工作相關信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進行評價中心考核，對人員素質進行全面評價；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是如此，應該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。問題：你認為該集團管理人員素質測評可能存在的問題？對企業(yè)來說，中高層管理者的素質技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質和精神影響是不可估量的。而從事那些至關重要崗位（例如 銷售、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是由于不認同該公司的企業(yè)文化、或者認為自己沒有受到重視而導致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業(yè)發(fā)展。通過王先生的描述，專家認為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內部的員工素質評價比較忽視。如果公司建立了較好的定期內部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發(fā)生。解決方法：，并且會綜合每名應聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應聘者。另外，該系統(tǒng)還可以作為后備人才儲備、內部選拔、培訓發(fā)展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發(fā)展建議等。人員素質測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策 通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質測評都有著重要的作用。分析(1).人員素質測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。(2).在以上測評合格的人選中，再依據(jù)每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值。（分數(shù)或等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。(3).在針對大學生的特點設計討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質測評的應用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發(fā)揮,創(chuàng)造出高水平績效。(4).這次素質測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作用,使他們的動機處于積極向上的激活狀態(tài)。(5).同時素質測評還有導向的功能,促使應聘者重視權重大的素質的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。(6).針對各地高校招聘中出現(xiàn)的不同特點，素質測評中心及時作出技術調整，說明了素質測評起到了診斷與反饋功能,同時還起到了調節(jié)與控制的作用。，你認為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？
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