【正文】 體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”） 員工薪酬相關(guān)變化（1）非業(yè)務崗位員工年終獎變化企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎(chǔ)上對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標準的20%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入），%。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎(chǔ)上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。 個人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標準的變化根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規(guī)定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，%；，%。②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，%；，%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，%；，%。以下將根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，同時結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析： 根據(jù)對薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后員工 帳戶存入 企業(yè) 繳費支出 通過上述統(tǒng)計結(jié)果，%；，%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。其薪酬構(gòu)成公式：年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助 1．2 調(diào)整績效考核發(fā)放形式此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。薪酬構(gòu)成公式：年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（2）非業(yè)務系統(tǒng)崗位崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。再把你們企業(yè)的經(jīng)營效應與人士成本做比較分析，現(xiàn)有的薪酬福利設(shè)計是否符合經(jīng)濟型原則、非凡崗位的分析再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、解決方案其次之處企業(yè)薪酬與福利上的設(shè)計不足之處，以待于修訂總結(jié)薪酬調(diào)整分析報告一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營成果與公司全體人員分享。一年內(nèi)累計事假超過15天，將失去獲取年末指標分紅獎金的機會。所請事假超過5天，將扣除當月提成。若當月假期休完后確實需再請事假，所請事假將在下月假期中扣除。三、工作日及假期安排，要提前安排假期日并告知店主。指標分紅的年銷售總額的計算區(qū)間為當年的11月至下年的10月，計算出來的分紅獎金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。4)、指標分紅是指店主對整一個的銷售總額設(shè)立一個目標，若結(jié)束核算的年銷售總額達到了設(shè)定的目標，則店員可以得到對應比例的年銷售總額分紅。2)、每月提成為當月銷售額的2%3)、浮動補貼包括電話補貼，醫(yī)療補貼，生日補貼，過節(jié)補貼等。，特別是不要逗留在店鋪內(nèi)，影響銷售。，需要向客人解釋清楚：“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題，我們均不接受退換。，吃飯時間不超過1小時。如果盤點存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜，按照被盜商品的成本價在月結(jié)工資中扣除。，如收取J幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。，天天打掃衛(wèi)生，整理貨品。這樣，她下個月還不為你賣力做嗎？店員管理制度一份，僅供參考！只供參考,可以根據(jù)自身情況可以添枝加葉一、店員規(guī)章制度，和氣待人。一個月下來，店員業(yè)績好，要公開表揚，給點小禮物。都是有利于銷售業(yè)績提升。這樣，相信店員會比較容易上手。首先要對店員進行一系列的培訓，把你所積累的賣貨的經(jīng)驗都用文字的形式給她看，讓她背熟悉。一個好的員工應該具備良好的身體素質(zhì)，較強的工作能力以及完美的個性。對工作能力的考察可從教育水平、商品專門知識、零售服務技能、工作經(jīng)歷等方面進行。主要從一般能力、氣質(zhì)、性格等方面考察，對店員的基本要求包括：好學上進、思維靈活、觀察能力強、溝通能力強、動作敏捷、熱情大方、性格開朗、為人誠實、工作細心和而心。為了配合零售店的形象及產(chǎn)品組合特點，對店員的健康、體型、身高、年齡、性別等方面應該有特別要求。從調(diào)查結(jié)果顯示，物價的快速上漲也讓一部份的員工感動壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態(tài)度，表明本次的漲薪能基本達到預期的目標。四、總結(jié)薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業(yè)在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，進而影響員工的積極性、進職心甚至是員工的去留。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業(yè)上漲的幅度，員工的福利不斷削減。他們認為沒有聽取員工的意思，都是領(lǐng)導說了算。與同行業(yè)相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿意度情況你認為同行業(yè)相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比較高C、一般D、偏低E、很低從數(shù)據(jù)所得，只能2%和1%的員工認為本公司的薪酬很高或比較高，而有49%的員工認為一般，這表明我司在調(diào)薪后薪酬水平在市場薪酬水平的中端位置，對員工只有相當一定程度的吸引力；而有38%和10%的員工認為偏低或很低，認為本公司比集團的地產(chǎn)和酒店行業(yè)都較低，而且漲幅較少，低于市場漲幅水平；另外同行業(yè)相當薪酬的公司，員工福利比本公司好員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。從調(diào)查結(jié)果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒興趣關(guān)心。造成此原因，一方面可能因為崗位評價體系不完善致使不能體現(xiàn)崗位價值；另一方面也可能因為員工衡量個人付出與回報缺乏科學的認識，付出與有效付出并不是同一個概念。而有36%的員工認為不確定，這說明沒有對崗位沒有進行很客觀的評價，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。員工對薪酬與職位相稱的滿意度你認為你的薪酬與你的職位11%22%4%27%36%A、非常相稱B、基本相稱C、不確定D、不相稱E、非常不相稱此項調(diào)查與員工對公司內(nèi)部薪酬的公平性滿意度有