【正文】 項工作均參照本制度執(zhí)行（銷售總監(jiān)除外）。對特殊人才以為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。，距例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。，可使公司長遠受益時。，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。，由主管領導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調整。調整時，主要以員工上每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。%。，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利。、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。工資規(guī)章制度10，最大限度地調動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。部門經(jīng)理考核由其主管副總負責。績效工資確定方法見表2。試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：表1工資系列適用范圍工資系列適用范圍管理層系列 職能管理系列辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工項目管理系列各項目經(jīng)理及項目部成員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工營銷系列銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)四. 工資計算方法第十六條 工資計算公式：應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40%績效工資=工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(01)第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。三. 工資系列第九條：公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。績效工資在工資總額中占060%。固定工資在工資總額中占40%。第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。日標準工資=月標準工資/工資規(guī)章制度9一. 總則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。并計算上月缺勤天數(shù)，扣除缺勤工資，逐月類推。2. 特殊津貼特殊津貼分為兩大類：a、高級人才津貼其標準如下博士：a、計算機相關專業(yè)4000元/月b、其它專業(yè)XX∽4000元/月碩士：a、計算機相關專業(yè)XX元/月b、其它專業(yè)1000∽XX元/月b、特殊貢獻津貼即對部門經(jīng)理以上領導人員，依能力評估相關規(guī)定，享受其標準一般為1000元/月3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼，含在北京分公司住宿、就餐的出差人員，標準為30元/日。若按能力評估結果需降級的，可先升后降。連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者，下浮半級技能工資一年。因技術不熟練違反生產(chǎn)技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產(chǎn)設備事故、人身傷亡和直接經(jīng)濟損失在2萬元以上的責任者，視情節(jié)輕重下浮半級～一級技能工資6～12個月。違反國家計劃生育政策者。因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。連續(xù)曠工3天以下，累計曠工7天以下者。④ 針對能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者，晉升半級～一級技能工資，但不得超過崗位最高級。實習期滿后對其能力進行綜合評定一次，經(jīng)評定達到相應職稱能力后，方可按相應技能工資標準執(zhí)行。(4) 應屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資，軟件崗位人員實習期為半年，其實習技能工資按其經(jīng)國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行，但最低按程序員計算。一般上崗時自一級起步，特殊情況可酌情確定。若低職稱轉高職稱，其技能工資不低于轉職前的技能工資。技能工資及標準1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準，各崗位對應的技能工資標準見附表二、附表三、附表四。3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡。1. 轉崗之后崗位工齡重新計算。崗位工資及標準公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列?；竟べY由前三項組成，此辦法僅適用于公司正式聘用員工。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。，將作為本團隊拓展經(jīng)費。：，滿足其中一個條件視為完成當日工作量；如兩個條件同時不滿足，則每天扣款10元；，則視為完成本周工作量，否則扣款每周扣款50元；，否則本月扣款100元。 ，公司則報銷當月養(yǎng)老保險。：當月完成個人銷售業(yè)績低于50萬（不含），崗位提成按2%發(fā)放；當月完成個人銷售業(yè)績50萬（含）100萬（含），%發(fā)放；當月完成個人銷售業(yè)績100萬以上（不含100萬），崗位提成按3%發(fā)放。：新入職初級理財經(jīng)理當月完成團隊銷售業(yè)績不足70萬，第二個月團隊銷售業(yè)績再次不足70萬，則發(fā)放70%的職級薪資。：根據(jù)團隊業(yè)績與本人業(yè)績完成情況發(fā)放績效獎勵。：當月無遲到、早退、病、事假。崗位職級劃分職級薪資表（見附表1）薪酬組成職級薪資+崗位津貼+全勤獎+崗位提成+績效獎勵：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。1薪酬保密辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。B、婚假：按正常出勤結算工資。E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。：A、員工工資個人所得稅。B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。：：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。正常出勤即可享受，無出勤不享受。具體崗位與職級對應見下表：：附件《八方職級薪級表》。五層級(E)：基層管理級。三層級(C)：各部門部長級。崗位職級劃分：一層級(A)：總經(jīng)理級。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。管理機構主任：總經(jīng)理成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任：。:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平。而員工的病假一般來說要根據(jù)病情，由醫(yī)生開具病假單，并由用人單位批準，時間上可長可短工資規(guī)章制度6目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。而按照法定標準計算出的病假工資標準，一般會低于原工資福利待遇。因此，因工負傷或者患職業(yè)病，用人單位需要按照負傷或者患職業(yè)病前原福利待遇，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入?！菑娭菩詷藴矢鶕?jù)上海市勞動局關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發(fā)。企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。第二十七條本工作細則由董事會負責制訂、修改和解釋。第六章附則第二十五條本工作細則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。第二十三條委員會會議通過的議案及表決結果，應在兩個工作日內以書面形式報公司董事會。第二十二條委員會會議應當有記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽名，會議記錄檔案由公司董事會秘書保存。第二十條委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避。第十八條委員會會議可以要求公司有關部門負責人列席，必要時可以邀請公司其他董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。第十六條委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數(shù)通過。第十五條會議議程應得到主任委員的確認，議程及會議有關材料應在發(fā)送會議通知的同時寄出。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必須召開委員會會議。第十三條委員會對內部董事和高級管理人員的考評程序；（一）公司內部董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；（二）委員會按績效評價標準和程序，對內部董事及高級管理人員進行績效評價；（三）根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分析政策提出內部董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會審議。第十一條委員會對董事會負責，委員會的提案提交董事會審議決定。第十條委員會提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董事會同意，提交股東大會審議通過后方可實施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會批準。董事會辦公室為委員會提供綜合服務，負責委員會日常工作聯(lián)絡、會議組織等事宜。第八條公司人力資源部門是委員會的日常工作機構，為委員會提供專業(yè)支持，專門負責提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關資料，執(zhí)行委員會的有關決議，并將執(zhí)行情況向委員會報告。委員任期屆滿，連選可以連任。主任委員由董事會在委員會成員內直接選舉產(chǎn)生。第五條委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生并任命。第三條除董事會另有決定外，本工作細則所稱董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務總監(jiān)、董事會秘書等人員。工資規(guī)章制度4第一章總則第一條為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高級管理人員的考核和薪酬管理制度，根