【正文】 些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報(bào)，負(fù)責(zé)對會議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。她運(yùn)作的好壞，直接關(guān)系到整個(gè)公司的規(guī)范化進(jìn)程。所以我們在做完職務(wù)后有必要以此為依據(jù)對職務(wù)分析工作的信度和效度進(jìn)。這是我們的管理者經(jīng)常忽略的地方，對此，應(yīng)該引起特別的注意。我們的職務(wù)說明書應(yīng)該作為經(jīng)理管理的有效工作經(jīng)常參閱，應(yīng)該隨著崗位的變化、組織結(jié)構(gòu)的變化等不斷地進(jìn)行調(diào)整，不斷進(jìn)行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發(fā)揮它的作用。五）職務(wù)分析的運(yùn)用階段這個(gè)階段主要關(guān)注于職務(wù)說明書的運(yùn)用：用于制定人力資源規(guī)劃、員工招聘、職務(wù)評價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，以提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。四）職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)階段這個(gè)階段是將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。三）信息的收集和分析階段這個(gè)階段主要包括以下方面： ； ； ；； ； ；； ； ；：上級、下級、同級同事及內(nèi)外聯(lián)系的部門和人員； ：最低的學(xué)歷、知識、經(jīng)驗(yàn)要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。工具即是所使用的表格，無論采用什么方法，都離不開表格的使用，因此，人力資源部門應(yīng)設(shè)計(jì)相關(guān)的工作，并培訓(xùn)分析小組有關(guān)的填寫方法和注意事項(xiàng)，以減少分析工作中不必要的麻煩。二）職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段主要解決如下幾個(gè)問題：。獲得高層支持是推進(jìn)職務(wù)分析工作的前提。五、職務(wù)分析的流程一般，職務(wù)分析有如下五個(gè)流程：一）職務(wù)分析的計(jì)劃階段。使用這種方法，需要注意，工作日志應(yīng)該及時(shí)填寫，一般半小時(shí)到四十五分鐘為一個(gè)周期，或者以一個(gè)工作認(rèn)為單位，做什么填什么，及時(shí)全面地填寫。在不影響員工正常工作的條件下，通過對被調(diào)查員工的觀察，將有關(guān)工作的全部信息真實(shí)地記錄下來，然后對所收集的信息進(jìn)行分析、歸納，制定出職務(wù)說明書。觀察法即是通過觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過程。這種方法需要經(jīng)理在座談之前擬訂一份詳細(xì)的問話清單，全面列出涉及員工職務(wù)的內(nèi)容及任職要求。這樣，通過兩張表格基本可以反映出員工的職務(wù)內(nèi)容和任職資格要求。：根據(jù)經(jīng)理的安排完成有關(guān)分析的任務(wù)，積極與經(jīng)理溝通，使得職務(wù)分析工作更加的真實(shí)有效。同時(shí)，人力資源經(jīng)理還應(yīng)該為其他人員包括總經(jīng)理提供業(yè)務(wù)咨詢，幫助員工正確理解職務(wù)分析，解答工作過程中的疑問，使職務(wù)分析工作順利得到開展。一般，職務(wù)分析包括以下幾個(gè)角色：：總經(jīng)理為職務(wù)分析工作提供支持，推動(dòng)此項(xiàng)工作向前開展并落實(shí)。一、什么是職務(wù)分析職務(wù)分析就是對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，出具職務(wù)說明書，作為其他人力資源管理活動(dòng)和決策的基礎(chǔ)性依據(jù)。職務(wù)分析工作開始在我國的企業(yè)中得到逐步的開展。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語言，有形式無內(nèi)容，沒有任何指導(dǎo)意義和可操作性。職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是所有人力資源管理的依據(jù)和參考，離開了職務(wù)分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無科學(xué)性可言。人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化 如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在企業(yè)中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。培訓(xùn)方式多元化。東莞市政府正在打造學(xué)習(xí)型的政府，學(xué)習(xí)型的企業(yè)，建設(shè)一座文化新城。在技術(shù)、知識、環(huán)境日益變化今天，越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時(shí)，而提倡學(xué)習(xí)型組織（Learning Organization）。培訓(xùn)教育的制度化在全球范圍興起的“人資投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人資開發(fā)觀念影響下，培訓(xùn)教育作為企業(yè)發(fā)展一個(gè)有機(jī)組成部分，故企業(yè)HR應(yīng)對培訓(xùn)進(jìn)行制度化。在處于不斷變化的新信息社會中，一個(gè)人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識或技能可以終身受用。企業(yè)終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在當(dāng)今世界，知識、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快。人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。同時(shí)，更要關(guān)注企業(yè)未來的人力資源發(fā)展策略，打造“東莞制造”新的神話。HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰(zhàn)略取向（strategy oriented）的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長期發(fā)展。通過進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和績效管理方案提供科學(xué)依據(jù)。 Harrington指出“量化是管理的第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改變。滿意度的提高又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評價(jià)，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。沒有員工滿意度這個(gè)源，顧客滿意度這個(gè)流也就無從談起。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度?！逼髽I(yè)定期開展員工滿意度調(diào)研，可以及時(shí)察覺員工對工作的行為態(tài)度，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)采取改進(jìn)措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預(yù)防員工由于不滿意而導(dǎo)致的離職、缺勤和大量流動(dòng)。大量事實(shí)表明，當(dāng)管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施改變員工對工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。調(diào)查結(jié)果的匯總可以為企業(yè)、部門業(yè)績提供員工“民意”方面的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。員工滿意度調(diào)研體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責(zé)任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。由于調(diào)查保證了員工匿名權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映管理層平時(shí)聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。尤其是當(dāng)他們看到調(diào)查的結(jié)果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應(yīng)的改進(jìn)措施時(shí)，可極大程度地激發(fā)員工的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。在人力資源管理中，內(nèi)在激勵(lì)的方式之一，就是讓員工參與管理。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對某方面滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時(shí)檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。同時(shí)，通過員工滿意度調(diào)研既可以找出企業(yè)現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題，以便改進(jìn)，又可以診斷企業(yè)的潛在問題，以便及時(shí)預(yù)防。找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度。通過開展員工滿意度調(diào)查，讓70%的員工表達(dá)出自己真實(shí)思想，幫助東莞企業(yè)高層了解員工滿意和不滿之處，從而找出企業(yè)管理不足和弊端，并從中得到改進(jìn)建議。以東莞企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r看，改善管理已成當(dāng)務(wù)之急。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。據(jù)了解，東莞多數(shù)企業(yè)員工流動(dòng)率在15%。寶潔員工滿意度研究表明：員工滿意度每提高5%，%，銷售增長10～60%。民心’和39。據(jù)美國零售業(yè)巨頭西爾斯研究證實(shí)：員工滿意度提高5％，％的顧客滿意度，％。運(yùn)動(dòng)員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個(gè)管理部門，但也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司設(shè)立她 的目的，是為了完成公司的目標(biāo)，這就要求我們要像運(yùn)動(dòng)員一樣和全體員工共同朝著公司目標(biāo)沖 刺，又要像教練員一樣隨時(shí)對員工給予指導(dǎo)和幫助，共同完成公司目標(biāo)。服務(wù)者和監(jiān)督者： 因?yàn)樵摬块T的特殊性，決定了部門和人員的工作性質(zhì)，主要是以下兩個(gè)方面：（1）是為公司發(fā)展和員工生活等提供服務(wù)；（2）是作為一個(gè)職能部門，又對各部門的勞動(dòng)與人事 工作進(jìn)行檢查，并對違反者進(jìn)行相應(yīng)的處罰。二、其次，我們要明白人事行政部門主管在