【正文】 本企業(yè)發(fā)展要求的人才選聘標準、原則、程序和方法。問題（2）：請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？、飛龍公司在人才隊伍建設(shè)方面確實存在一些問題，主要有，一是人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的人才；人才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內(nèi)部搞近親繁殖。(3)作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。(1)企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。第四篇：2013年人力資源管理平時作業(yè)(14)《人力資源管理》平時作業(yè)（1）案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？⑶通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（1）它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。題目附件第三篇：人力資源管理平時作業(yè)例題講評人力資源管理平時作業(yè)例題講評（2）華為的人力資源體系基礎(chǔ)講評：工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。人力資源作業(yè)—5 個人職業(yè)生涯規(guī)劃書。2）考核級別在A級（不含）以下的，年終獎發(fā)放標準： 考核級別在B級（不含）的，年終獎按公司平均獎90%核發(fā)； 考核級別在C級（不含）的，年終獎按公司平均獎80%核發(fā)； 考核級別在D級（不含）的，年終獎按公司平均獎70%核發(fā)； 考核級別在E級（不含）以下的，年終獎按公司平均獎60%核發(fā)。5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。3）言談舉止：禮儀、服飾、行為；20分。非業(yè)務(wù)部門：1）勞動紀律：具體包括出勤、遵守公司紀律；30分。2）市場拓展指標：包括發(fā)展客戶數(shù)字、新老客戶比重、核心客戶開發(fā)；20分。他點起了已經(jīng)戒了半個月的香煙，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經(jīng)理不好當啊，到底該評誰為E級呢？難道要評自己不成？高經(jīng)理陷入了沉思??附件：某保險公司合肥分公司考核項目和評分辦法 考核采用100分制。再說了，‘煙酒不離手，工作才順手’！”因抽煙違反紀律的小韓也埋怨起來?！边t到最多的小馬接過話茬激動地說?！案呓?jīng)理，其實說句心里話，這樣的考核方法對我們不公平??！”老張首先發(fā)言：“公司上下應(yīng)酬、協(xié)調(diào)關(guān)系、會議，哪個不是我們行政部在做啊，大小事那么多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因為應(yīng)酬多啊。想到這里，高經(jīng)理搬出了公司非業(yè)務(wù)部門的考核指標，將“勞動紀律”、“工作差錯”、“言談舉止”、“團隊精神”、“尊重同事”等指標一一統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽煙2次、小馬遲到3次。公司采用的是末位淘汰制，根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最后一級，年終獎發(fā)放60%，如果連續(xù)兩年排在最后一級，年終獎發(fā)放30%，如果連續(xù)三年排在最后一級，則被淘汰。少了銷售任務(wù)的壓力，“退居二線”的高經(jīng)理并沒有感到輕松，公司業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經(jīng)理有些應(yīng)接不暇。通過這幾年的經(jīng)營，公司的保險額迅速增長到2000萬元人民幣，經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍也由原先的人身保險、車險、財產(chǎn)損失險、責任保險及信用與保證保險等法定產(chǎn)險業(yè)務(wù)，擴展到住房按揭房屋保險、分期付款購車保險、律師責任保險、會計師責任保險、醫(yī)師責任保險等符合市場需求的新險種。高原的能力和敬業(yè)精神給保險公司老總們留下了深刻的印象。一年前，高經(jīng)理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨干，雖說業(yè)績做得不錯，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。問題：1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 2．職工甲為什么不能勝任副院長職務(wù)?職工乙為什么能與院長配合得較好? 3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng) 人力資源作業(yè)4 案例分析題。2005年秋李院長進入寧夏電大學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)了人力資源管理、組織行為學(xué)等課程后，受到了啟發(fā)，經(jīng)過做工作，甲辭去了副院長的職務(wù)。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產(chǎn)生了不少的矛盾，也不主動找李院長匯報工作，還經(jīng)常與李院長產(chǎn)生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。職工乙，男，1978年出生，醫(yī)學(xué)中專畢業(yè)，業(yè)務(wù)上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。當時醫(yī)院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊伍，培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，是當前工作的重點。李院長上任后對衛(wèi)生院的管理進行了一番精心的思考。憑借自己扎實的功底，他的診所開辦得非常成功。報告形式如下：： ：____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點）____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點）____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點）____ 同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點）____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點）： 小組長簽字： 人力資源作業(yè)3 案例分析題。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議