3關于國有企業(yè)三項制度改革的思考-文庫吧資料
2024-08-26 14:29本頁面
【正文】 系，必然是一個極其復雜的問題。其次，目前我國國有企業(yè)勞動生產率、投入產出率、實際利潤率總體水平還不高。要正確考核和評價國有企業(yè)效益和企 業(yè)高級管理人員業(yè)績，并在此基礎上合理確定國企 “ 高管 ” 薪酬。完善分配制度，促進社會公平，保證發(fā)展的成果讓人民共享，實現(xiàn)科學發(fā)展和社會和諧。因此，目前理順分配關系、完善分配制度的重點應該放在取締大量瞞報的灰色收入和違規(guī)收入上。這表明壟斷行業(yè)平均只把30％的收入納 入統(tǒng)計，還有 70％的收入是瞞報的灰色收入和違規(guī)收入。按此統(tǒng)計，壟斷行業(yè)職工平均工資也只是全國職工平均工資的 倍至 倍。 第 8 頁 共 14 頁 要實行國有企業(yè)全體人員的陽光工資制度，取締一切瞞報的灰色收入和違規(guī)收入。壟斷行業(yè)的職工福利，包括醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、住房公積金等等的提取，應該遵循國家規(guī)定的標準或國有企業(yè)的平均標準，而不能按上限標準，更不能數倍于其他企業(yè)。補貼必須有充足理由和合理標準。要嚴格控制一切工資外收入。要完善并嚴格實行工資總額控制制度。要確保所有國有企業(yè)職工在社會主義公有制和按勞分配制度面前人人平等，確保勞動平等，工資平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。 二、深化國有企業(yè)分配制度改革的重點 針對以上存在問題，目前深化國有企業(yè)分配制度改革需要重點抓好以下幾項具體制度的改革和完善： （一）改革和完善國有企業(yè)職工工資福利制度。因為有 “ 壟斷高薪 ” ，所以要 “ 壟斷就業(yè) ” 。此外，郵電、銀行等行業(yè)也都這樣搞過。于是， “ 頂職 ” 舊制被頑固地保留了下來。正是由于這種其他行業(yè)沒有的 “ 壟斷高薪 ” ，行業(yè)內部就自然萌 生 “ 肥水不流外人田 ” 的心理，自上而下都想著讓直系親屬 “ 頂職 ” ，讓子子孫孫都享受這 “ 壟斷高薪 ” 。煙草行業(yè)是人所共知的壟斷行業(yè)，內部干部職工工資待遇高得驚人。 ” 所以，這個問題關系到國有企業(yè)是全民所有制還是官員所有制、是公有制還是官有制的問題。在這一方面，黨政機關和國有企業(yè)領導干部有很大主觀隨意性和自由裁量權，以致實際 上存在很大特權。 （五）生產條件的分配問題，即勞動就業(yè)和干部人事制度問題。這種收入差距嚴重影響職工積極性的發(fā)揮和社會的和諧。 1999―2024 年上市公司高管的在職消費平均是薪 酬的 倍。由此可為銀行信貸人員帶來巨額灰色收入。這種灰色收入有相當一部分進入了國有壟斷企業(yè)有關人員的腰包。違規(guī)違紀收入，所謂職務消費和其他不規(guī)范、不合理 、不公開、不計入工資總額的收入。國有企業(yè)、主要是壟斷企業(yè)有關人員普遍有巨額的灰色收入。有效控制灰色收入和職務消費，區(qū)分競爭性企業(yè)與壟斷性企業(yè)，區(qū)分政府官員與企業(yè)家，建立科學透明、規(guī)范分類的國有企業(yè)薪酬制度。而且問題不僅在于這種差距是否合理，還在于：薪酬制度很不完善；績效考核方法缺乏科學性；有的自己考核自己、為自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏監(jiān)督 ；有的職務消費失控；有的灰色收入較高；有的同時有官員身份和待遇； 第 5 頁 共 14 頁 有的薪酬制度沒有按企業(yè)功能分類。仍維持在 萬元的高位，而同一時期，職工年平均收入從 萬元增加到了 萬元。有統(tǒng)計顯示。因此，我們不僅要看到不同行業(yè)之間職工收入平均數的差距，更要看到少數收人畸高者與大多數普通職工 之間實際收入的巨大差距。這幾百號人承擔了煙草公司的幾乎全部業(yè)務工作。其中屬行政干部即煙草局（公司）在編的，也就是平時大家認為錢多得沒處發(fā)的這種身份的煙草員工大約有四五十人。這種差距有一部分是通過改革 第 4 頁 共 14 頁 克服平均主義而形成的合理差距，但有更大一部分是由于體制因素、政策因素等客觀因素以及企業(yè)負責人的主觀因素形成的不合理差距。 （三）國有企業(yè)內部的分配關系問題。由此測算，壟斷行業(yè)職工人均年收入達 萬元，是當年全國在崗職工年平均工資 1836
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