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2025-03-12 06:29本頁面
【正文】 ，全面記錄培訓(xùn)信息，記錄員工培訓(xùn)課程、課時、費(fèi)用等信息，為培訓(xùn)分析建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。根據(jù)員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾出真正需要培訓(xùn)的員工，并確定可以彌補(bǔ)員工能力差距的培訓(xùn)課程，然后有針對性的開展培訓(xùn)。 應(yīng)用價值 ：能力素質(zhì)符合度比較，為業(yè)務(wù)部門供給更適合的人才。 原因 2：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應(yīng)聘者是否適合崗位能力要求 關(guān)聯(lián)人物 ：招聘主管 解決方案 ：建立職位能力素質(zhì)模型，與直線經(jīng)理一起，明確職位的每一項任職能力的級別要求。根據(jù)任職資格要求發(fā)布招聘信息，直線經(jīng)理也可以按照任職資格要求進(jìn)行簡歷篩選和面試應(yīng)聘者，縮短招聘周期。 應(yīng)用價值 ：必要的溝通，有助于員工和組織改進(jìn)未來績效。 原因 2：未實(shí)現(xiàn)評價溝通機(jī)制 關(guān)聯(lián)人物 ：績效主管 解決方案 ：績效評估完成后，要求上下級就績效結(jié)果及改進(jìn)計劃進(jìn)行溝通。 績效主管痛點(diǎn) 1：未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效分解和執(zhí)行過程監(jiān)控 關(guān)鍵人物：績效主管 痛點(diǎn)：未實(shí)現(xiàn)客觀公正的業(yè)績評價 原因分析 解決方案 原因 1：未實(shí)現(xiàn)規(guī)范的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)聯(lián)人物 ：績效主管 解決方案 ：確定評估目標(biāo)及分值權(quán)重，確定對目標(biāo)進(jìn)行評分的標(biāo)準(zhǔn)，確定評估方式（ 360度評估、或逐級評價）確定評估流程參與者及評分權(quán)重。 原因 3：未實(shí)現(xiàn)對員工的有效溝通和指導(dǎo) 關(guān)聯(lián)人物 ：直線經(jīng)理 解決方案： 在績效過程中，要求員工定期進(jìn)行工作總結(jié)，管理人員對下屬工作問題即時指導(dǎo)及給出建議。 原因 2：未實(shí)現(xiàn)對員工目標(biāo)執(zhí)行情況的跟蹤 關(guān)聯(lián)人物 ：績效主管、直線經(jīng)理 解決方案 ：績效目標(biāo)下達(dá)后，要求員工定期制定執(zhí)行計劃；同時，要求直線經(jīng)理定期檢查計劃執(zhí)行情況。績效周期開始時，直線經(jīng)理將分解目標(biāo)下達(dá)給下屬執(zhí)行。 應(yīng)用價值 ：合適的薪酬激勵，有助于提升員工滿意度。 原因 3：薪酬激勵機(jī)制有效性不夠 關(guān)聯(lián)人物 ：薪資主管 解決方案 ：結(jié)合職位價值、市場水平，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。培養(yǎng)管理人員與下屬的正確溝通習(xí)慣，管理人員可即時對員工思想、工作問題進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，并進(jìn)行溝通記錄。 應(yīng)用價值： 提升人事、薪資操作人員的工作效率，確保能抽出更多時間為員工提供更好的服務(wù)。 應(yīng)用價值 ：提升培訓(xùn)的針對性和有效性。 原因 2：未實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)支持 關(guān)聯(lián)人物 ：培訓(xùn)主管 解決方案 ：根據(jù)職位任職能力要求，開發(fā)培訓(xùn)課程。建立職位任職資格體系，清晰人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)用價值 ：為企業(yè)提供合理的價值分配依據(jù)。 應(yīng)用價值 ：過程管理是戰(zhàn)略目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵。 應(yīng)用價值 ：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)落地，邁出戰(zhàn)略實(shí)施的第一步。企業(yè) HR管理常見問題鏈 HR事業(yè)部 金蝶軟件（中國）有限公司 客戶角色 客戶角色 問題 CEO ? 未實(shí)現(xiàn)投資者目標(biāo) ? 未實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo) CHO ? 員工滿意度不高 ? 業(yè)務(wù)支持不到位 ? 目標(biāo)執(zhí)行監(jiān)控不夠 直線經(jīng)理 ? 未實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) 人事主管 ? HR服務(wù)質(zhì)量不高 ? 員工溝通機(jī)制不暢 薪資主管 ? HR服務(wù)質(zhì)量不高 ?
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