某公司績效管理體系現(xiàn)狀診斷報(bào)告-文庫吧資料
2025-03-12 04:56本頁面
【正文】 經(jīng)將指標(biāo)分解到崗位，形成較為完整的指標(biāo)體系 ? 試點(diǎn)分公司已經(jīng)將指標(biāo)分解到業(yè)務(wù)崗位，形成較為完整的指標(biāo)體系 ? 缺乏對期望目標(biāo)的事先溝通和輔導(dǎo) ? 某些部門績效指標(biāo)難以落實(shí)到崗位 ? 由于數(shù)據(jù)收集成本過高導(dǎo)致很多指標(biāo)無法使用 ? 缺乏適當(dāng)?shù)?KPI和考核辦法以促進(jìn)流程前后端部門之間的協(xié)調(diào)配合 ? 一些被考核人員的職責(zé)和考核指標(biāo)不匹配 績效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定 ? 認(rèn)為績效管理是重要的、必須的 ? 績效管理辦法已經(jīng)將績效管理的職責(zé)落實(shí)到各個(gè)部門和單位的管理層 ? 認(rèn)為量化的績效指標(biāo)體系可以取代經(jīng)理人的管理 ? 認(rèn)為績效管理就是量化的績效指標(biāo)體系 ? 認(rèn)為績效管理與人性化管理理念相悖 績效管理 理念 ? 通過各層級培訓(xùn)和溝通讓管理層和員工樹立正確的績效管理理念 ? 通過了解部門和崗位職責(zé)，優(yōu)化部門和崗位的KPI體系 8 ? 強(qiáng)化績效管理的過程監(jiān)控和指導(dǎo) ? 結(jié)合陜西移動(dòng)實(shí)際操作效果和其它省公司的方法，改善績效考核評估方法 ? 重點(diǎn)解決客戶經(jīng)理的有效激勵(lì) ? 設(shè)計(jì)多元應(yīng)用方式，根據(jù)績效結(jié)果全面激勵(lì)員工，塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 診斷主要發(fā)現(xiàn)：管理理念需要調(diào)整和深化、管理方法需要補(bǔ)充和細(xì)化 ? 大多數(shù)部門和直屬單位，以及試點(diǎn)分公司建立了員工績效考核檔案 ? 績效管理辦法中明確規(guī)定績效考核結(jié)果需要對員工本人溝通 ? 部分績效指標(biāo)缺乏客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來源，容易造成領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷以決定員工績效的結(jié)果 ? 為突出團(tuán)隊(duì)績效而采取的層層相乘的考核計(jì)分方式容易造成不必要的負(fù)激勵(lì)作用 ? 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u判標(biāo)準(zhǔn)使得考核結(jié)果的正態(tài)分布流于形式 ? 對于員工的績效結(jié)果缺乏明確的溝通管理工具 績效考核與評估 ? 績效結(jié)果與個(gè)人獎(jiǎng)金的對應(yīng)關(guān)系明確、聯(lián)系緊密，形成了良性的績效壓力，引起了各級員工的足夠重視 ? 績效結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果有限 ? 績效結(jié)果缺乏與其它人力資源管理模塊的鏈接，對幫助員工提高績效水平和塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化的作用有限 績效管理結(jié)果應(yīng)用 績效監(jiān)控與指導(dǎo) ? 管理者沒有把績效管理當(dāng)作日常工作的一部分 ? 對于員工的日常工作缺乏績效監(jiān)控和指導(dǎo)機(jī)制 9 多數(shù)管理者對績效管理缺乏全面、正確的認(rèn)識 ? 認(rèn)為量化的績效指標(biāo)體系可以取代經(jīng)理人的管理 ? 認(rèn)為績效管理就是量化的績效指標(biāo)體系 ? 認(rèn)為績效管理與人性化管理理念相悖 訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 認(rèn)為如果管理全部依靠一套完整的指標(biāo)體系，則管理者本身的價(jià)值就體現(xiàn)不出來了 ? 認(rèn)為一個(gè)企業(yè)不能單純依靠數(shù)字化管理，這樣負(fù)面影響會很大，還需要人性化的管理 ? 認(rèn)為績效管理抓好關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工即可 ? 認(rèn)為越是一線員工，績效管理的精細(xì)化程度應(yīng)當(dāng)越高，而越是高層管理者，越應(yīng)當(dāng)采取模糊管理的方式 績效管理理念 ? 通過溝通和培訓(xùn)，糾正各級管理者和員工對績效管理的認(rèn)識，灌輸科學(xué)的績效管理理念： ? 績效管理流程和辦法、績效指標(biāo)體系都是賦予管理者的管理工具，而非額外任務(wù) ? 績效管理是幫助管理層最大程度地發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造高績效水平的手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理層必須掌握的管理技能 解決方案 10 在績效計(jì)劃和目標(biāo)制定階段的問題集中在指標(biāo)分解難、缺乏事先溝通、指標(biāo)與職責(zé)不匹配和指標(biāo)數(shù)據(jù)收集困難等方面 績效計(jì)劃和目標(biāo)制定 ? 缺乏對期望目標(biāo)的事先溝通和輔導(dǎo) ? 某些部門績效指標(biāo)難以落實(shí)到崗位 ? 由于數(shù)據(jù)收集成本過高導(dǎo)致很多指標(biāo)無法使用 ? 缺乏適當(dāng)?shù)?KPI和考核辦法以促進(jìn)流程前后端部門之間的協(xié)調(diào)配合 ? 一些被考核人員的職責(zé)和考核指標(biāo)不匹配 訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 多數(shù)管理者缺乏向員工事先就期望目標(biāo)進(jìn)行明確的溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致事后考核缺乏依據(jù)，易出現(xiàn)主觀評分現(xiàn)象，同時(shí)員工認(rèn)為自己是被動(dòng)接受指標(biāo)的 ? 財(cái)務(wù)部、發(fā)展計(jì)劃部、市場部、數(shù)據(jù)部、數(shù)據(jù)信息中心、工會、黨群的部門 KPI指標(biāo)難以分解到崗位 ? 客戶服務(wù)部和人力資源部的某些崗位難以設(shè)置量化指標(biāo) ? 網(wǎng)絡(luò)部、數(shù)據(jù)部、地市分公司等單位反映由于某些考核所需的數(shù)據(jù)采集困難或提取時(shí)間滯后，使得一些指標(biāo)無法使用或無法進(jìn)一步由團(tuán)隊(duì)分解至個(gè)人 ? 由于綜合管理部門的考核指標(biāo)無法體現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的支撐，缺乏量化的考核依據(jù)，因此業(yè)務(wù)管理部門認(rèn)為綜合管理部門在考核中占優(yōu)勢，而綜合管理部門則認(rèn)為目前的考核指標(biāo)難以體現(xiàn)其工作的價(jià)值 11 在績效計(jì)劃和目標(biāo)制定階段的問題集中在指標(biāo)分解難、缺乏事先溝通、指標(biāo)和職責(zé)不匹配和指標(biāo)數(shù)據(jù)收集困難等方面（續(xù)） 訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn) ? 黨群和工會的一些臨時(shí)性、長期性、隨機(jī)性的工作，例如：上級布置的保先工作，沒有在績效考核中體現(xiàn)
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