江門卓益目標(biāo)績(jī)效管理培訓(xùn)2-文庫(kù)吧資料
2025-03-12 01:27本頁(yè)面
【正文】 / 順利實(shí)施 效果良好 36 CB HANDSUN 績(jī)效計(jì)劃舉例 37 CB HANDSUN 績(jī)效考核表 編號(hào) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI） 上年基數(shù) 必須 達(dá)成值 期望 達(dá)成值 指標(biāo) 分?jǐn)?shù) 加減分描述 實(shí)際 完成情況 經(jīng)理 自評(píng)得分 企業(yè)管理部 備注說明 1 公司一級(jí)流程 /制度建設(shè)規(guī)劃批準(zhǔn)時(shí)間 / 11月 30日 超過 11月30日 11月 30日 提前完成 每過 1天扣 0分 不扣分 2 專查活動(dòng)計(jì)劃達(dá)成率 / 80% 90% X80% 80%≤X≤90% 90%≤X≤100% 每降低一個(gè)點(diǎn)扣 分 不增減分 每提高一個(gè)百分點(diǎn)，增 ，最高增加 2分 3 各部門 KPI達(dá)成率 / 80% 90% X80% 80%≤X90% 90%≤X≤100% 每降低一個(gè)點(diǎn)扣 分 不增減分 每提高一個(gè)百分點(diǎn)，增 ，最高增加10分 4 績(jī)效體系正式實(shí)施時(shí)間 / 9月 30日前 8月 30日前 8月 30日前 9月 30日后 5 法律糾紛有效結(jié)案數(shù) / 6 事故指標(biāo) / 0 0 X0 X=0 每增加一次扣 10分 得 2分 總共 6個(gè)指標(biāo) / / / / / / / / 簽名 / / 38 CB HANDSUN 考核計(jì)分的方法介紹 39 CB HANDSUN 比率法 ? 比率法就是按照相應(yīng)的比率來計(jì)算考核成績(jī)；計(jì)算公式： A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。10%以內(nèi) 33 CB HANDSUN KPI定義（定量） 34 CB HANDSUN 第三步：制定績(jī)效計(jì)劃 35 CB HANDSUN 確定并分解目標(biāo) 公司經(jīng)營(yíng)方針 質(zhì)量為本，服務(wù)至上。 薪酬總額控制措施到位，總額控制在 177。 數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)輸出 總經(jīng)理 輸出時(shí)間 數(shù)據(jù)輸入 人事部 相關(guān)部門 HR體系實(shí)施有效性評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià)緯度 權(quán)重 差（ 60分以下） 一般（ 60~80分） 良好（ 80~100分） 優(yōu)秀（ 100~120分） 指標(biāo)分解科學(xué)性 30% 指標(biāo)分解完全沒有根據(jù)公司目標(biāo)展開 指標(biāo)分解基本上按照公司目標(biāo)展開，但很多指標(biāo)很難考核 考核指標(biāo)完全根據(jù)公司目標(biāo)展開，指標(biāo)分解充分，能支撐公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 指標(biāo)分解非常清晰，并且定義清楚，數(shù)據(jù)來源的渠道設(shè)計(jì)合理 考核過程公平性 20% 考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大 考核過程基本上能體現(xiàn)公平原則，但還存在一些局部的問題 考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實(shí)際 考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展 考核結(jié)果應(yīng)用 10% 考核結(jié)果應(yīng)用員工覺得問題比較多 考核結(jié)果僅用于發(fā)放季度獎(jiǎng)金 考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，員工沒有意見 完全按照公司目標(biāo)績(jī)效管理體系開展，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，并且在部門內(nèi)部制訂了相應(yīng)的應(yīng)用機(jī)制和措施 部門內(nèi)部考核 10% 各部門內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的內(nèi)部考核與分配機(jī)制 各部門按照公司要求建立了相關(guān)的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般 各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可 各部門嚴(yán)格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想 薪酬計(jì)算 20% 薪酬計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，導(dǎo)致員工投訴 基本上能夠按照公司薪酬管理手冊(cè)進(jìn)行薪酬的計(jì)算和發(fā)放 薪酬計(jì)算準(zhǔn)確，并能指導(dǎo)其他部門進(jìn)行績(jī)效薪酬的內(nèi)部分配 通過薪酬計(jì)算，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的問題，并能進(jìn)行有效改進(jìn) 薪酬總額控制 10% 薪酬總額完全沒有控制 薪酬總額控制不利，總額超過預(yù)算的 177。 31 CB HANDSUN 如何對(duì) KPI進(jìn)行篩選？ ? 定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化 ? 定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化 ? 長(zhǎng)指標(biāo)是指考核周期在 2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo) ? 短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo) ? 成長(zhǎng)指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo) ? 維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo) 硬指標(biāo)軟指標(biāo) 長(zhǎng)指標(biāo)和短指標(biāo) 成長(zhǎng)指標(biāo)和維持指標(biāo) 盡可能量化 （趨勢(shì)是只選擇量化指標(biāo)） 盡可能多長(zhǎng)指標(biāo) （趨勢(shì)是只選擇長(zhǎng)指標(biāo)） 盡可能多成長(zhǎng)指標(biāo) （趨勢(shì)是只選擇成長(zhǎng)性指標(biāo)） 32 CB HANDSUN KPI定義（定性） 指標(biāo)名稱 HR體系實(shí)施有效性評(píng)價(jià) 指標(biāo)來源 強(qiáng)化基礎(chǔ)管理 責(zé)任部門 人事部 統(tǒng)計(jì)周期 年 計(jì)量單位 / 指標(biāo)極性 越大越好 計(jì)算公式 HR體系實(shí)施有效性分為四個(gè)等級(jí)：差（ 60分以下）、一般（ 60～ 80分）、良好（ 80～ 100分）和優(yōu)秀（ 100～ 120分）。 消除編碼錯(cuò)誤的時(shí)間 降低經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù) 減少鍋爐保養(yǎng)費(fèi)用 提升銷售量 降低故障損耗工時(shí) 客戶信息記錄準(zhǔn)確率 銷售額、銷售費(fèi)用 30 CB HANDSUN
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