江門卓益目標績效管理培訓2-文庫吧資料
2025-03-12 01:27本頁面
【正文】 / 順利實施 效果良好 36 CB HANDSUN 績效計劃舉例 37 CB HANDSUN 績效考核表 編號 關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI） 上年基數(shù) 必須 達成值 期望 達成值 指標 分數(shù) 加減分描述 實際 完成情況 經(jīng)理 自評得分 企業(yè)管理部 備注說明 1 公司一級流程 /制度建設(shè)規(guī)劃批準時間 / 11月 30日 超過 11月30日 11月 30日 提前完成 每過 1天扣 0分 不扣分 2 專查活動計劃達成率 / 80% 90% X80% 80%≤X≤90% 90%≤X≤100% 每降低一個點扣 分 不增減分 每提高一個百分點，增 ，最高增加 2分 3 各部門 KPI達成率 / 80% 90% X80% 80%≤X90% 90%≤X≤100% 每降低一個點扣 分 不增減分 每提高一個百分點，增 ，最高增加10分 4 績效體系正式實施時間 / 9月 30日前 8月 30日前 8月 30日前 9月 30日后 5 法律糾紛有效結(jié)案數(shù) / 6 事故指標 / 0 0 X0 X=0 每增加一次扣 10分 得 2分 總共 6個指標 / / / / / / / / 簽名 / / 38 CB HANDSUN 考核計分的方法介紹 39 CB HANDSUN 比率法 ? 比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；計算公式： A/B*100%*相應的分數(shù)。10%以內(nèi) 33 CB HANDSUN KPI定義（定量） 34 CB HANDSUN 第三步：制定績效計劃 35 CB HANDSUN 確定并分解目標 公司經(jīng)營方針 質(zhì)量為本，服務(wù)至上。 薪酬總額控制措施到位，總額控制在 177。 數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)輸出 總經(jīng)理 輸出時間 數(shù)據(jù)輸入 人事部 相關(guān)部門 HR體系實施有效性評價表 評價緯度 權(quán)重 差（ 60分以下） 一般（ 60~80分） 良好（ 80~100分） 優(yōu)秀（ 100~120分） 指標分解科學性 30% 指標分解完全沒有根據(jù)公司目標展開 指標分解基本上按照公司目標展開，但很多指標很難考核 考核指標完全根據(jù)公司目標展開，指標分解充分，能支撐公司目標實現(xiàn) 指標分解非常清晰，并且定義清楚，數(shù)據(jù)來源的渠道設(shè)計合理 考核過程公平性 20% 考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大 考核過程基本上能體現(xiàn)公平原則，但還存在一些局部的問題 考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實際 考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展 考核結(jié)果應用 10% 考核結(jié)果應用員工覺得問題比較多 考核結(jié)果僅用于發(fā)放季度獎金 考核結(jié)果應用廣泛，員工沒有意見 完全按照公司目標績效管理體系開展，應用領(lǐng)域廣泛，并且在部門內(nèi)部制訂了相應的應用機制和措施 部門內(nèi)部考核 10% 各部門內(nèi)部沒有建立相應的內(nèi)部考核與分配機制 各部門按照公司要求建立了相關(guān)的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般 各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可 各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想 薪酬計算 20% 薪酬計算經(jīng)常出現(xiàn)差錯，導致員工投訴 基本上能夠按照公司薪酬管理手冊進行薪酬的計算和發(fā)放 薪酬計算準確，并能指導其他部門進行績效薪酬的內(nèi)部分配 通過薪酬計算，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的問題，并能進行有效改進 薪酬總額控制 10% 薪酬總額完全沒有控制 薪酬總額控制不利，總額超過預算的 177。 31 CB HANDSUN 如何對 KPI進行篩選？ ? 定量指標進行定義描述，確定計算公式，直接量化 ? 定性指標進行等級描述，間接量化 ? 長指標是指考核周期在 2個考核單元同時出現(xiàn)的指標 ? 短指標是指只在一個考核周期出現(xiàn)的指標 ? 成長指標是指對促進財務(wù)增長、顧客價值實現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標 ? 維持指標是間接幫助作用的指標 硬指標軟指標 長指標和短指標 成長指標和維持指標 盡可能量化 （趨勢是只選擇量化指標） 盡可能多長指標 （趨勢是只選擇長指標） 盡可能多成長指標 （趨勢是只選擇成長性指標） 32 CB HANDSUN KPI定義（定性） 指標名稱 HR體系實施有效性評價 指標來源 強化基礎(chǔ)管理 責任部門 人事部 統(tǒng)計周期 年 計量單位 / 指標極性 越大越好 計算公式 HR體系實施有效性分為四個等級：差（ 60分以下）、一般（ 60～ 80分）、良好（ 80～ 100分）和優(yōu)秀（ 100～ 120分）。 消除編碼錯誤的時間 降低經(jīng)營費用 違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù) 減少鍋爐保養(yǎng)費用 提升銷售量 降低故障損耗工時 客戶信息記錄準確率 銷售額、銷售費用 30 CB HANDSUN
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