【正文】 新進(jìn)員工知道組織對(duì)他們的期望 。 43 變革管理與創(chuàng)新 促成組織文化形成的因素 2 (staffing): 組織傾向於僱用、留用及晉陞的重要觀點(diǎn)上與現(xiàn)有員工相似的人。 例如 ， 畢展開幕晚會(huì) … 40 變革管理與創(chuàng)新 組織文化的內(nèi)容 (Geert Hofstede) 41 變革管理與創(chuàng)新 組織文化的功能 42 變革管理與創(chuàng)新 促成組織文化形成的因素 1 (history): 員工對(duì)公司歷史的覺察與認(rèn)知建立了公司文化，現(xiàn)在「這裡的做事方式」經(jīng)常是以前如何做的延伸。 例如 ， 王小慶喝豆?jié){ … 39 變革管理與創(chuàng)新 文化的層次 3 有形層次 ― 可觀察的文化 (observable culture) 英雄 (hero) 其成就能夠彰顯組織價(jià)值的人 。 36 變革管理與創(chuàng)新 案例 ? 畢業(yè)專題成果展 … ? 拳擊過五關(guān) vs. 正常操課 ? 行政體系官僚 vs. 以客為尊 37 變革管理與創(chuàng)新 文化的層次 1 無形層次 ― 核心文化 (core culture) 內(nèi)涵 價(jià)值觀 信念 假設(shè) 來源 願(yuàn)景假設(shè) 與 創(chuàng)始人的獨(dú)特見解 組織創(chuàng)立時(shí)期，員工根據(jù)所獲得經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來展望的看法 38 變革管理與創(chuàng)新 文化的層次 2 有形層次 ― 可觀察的文化 (observable culture) 符號(hào) (symbols) 是一個(gè)物件、行為 、 品質(zhì)或事件，透過這些東西可以向他人傳遞某種意義。 ? 團(tuán)隊(duì)關(guān)係發(fā)展 (intergroup development) ? 致力於 改變某團(tuán)體對(duì)另一團(tuán)體所抱持的態(tài)度、刻板印象及知覺 。 34 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的技巧 2 ? 程序諮商 (process consultation) ? 藉由 外界顧問 的協(xié)助，幫助管理者去知覺及瞭解各種需耍處理的程序事件。 ? 目的 在於使 個(gè)人更瞭解自己的行為 ， 瞭解別人對(duì)自己看法 ， 對(duì)別人言行更具敏感度 ， 以及增進(jìn)個(gè)人對(duì)團(tuán)體程序的瞭解 。 32 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展管理模式 影響 集中 導(dǎo)致 受限於 提供 跟著 回饋 回饋 33 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的技巧 1 ? 敏感性訓(xùn)練 (sensitive training)[實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練(laboratory training) 、 會(huì)心團(tuán)體 (encounter groups) 、 T團(tuán)體 (Tgroups) 、 訓(xùn)練團(tuán)體 (training groups)] ? 經(jīng)由非結(jié)構(gòu)性的 團(tuán)體互動(dòng) ，來改變行為的訓(xùn)練方式。 ?信任與支持 ?權(quán)力平等 ?坦誠相對(duì) ?參與 30 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的程序 ?診斷 ?檢視現(xiàn)有的紀(jì)錄 ?問卷調(diào)查 ?個(gè)別訪談 ?直接觀察 ?變革規(guī)劃 ?在診斷階段所搜集的資料，必須謹(jǐn)慎地加以分析，以決定組織改善之最佳計(jì)畫。 ? 整個(gè) 組織與其設(shè)計(jì)方式皆會(huì)影響組織內(nèi)個(gè)人與群體的行為 。 28 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展的假設(shè) ? 員工皆具有 成長與發(fā)展的渴望 。 ?OD重視個(gè)人與組織的成長 ， 強(qiáng)調(diào)合作及參與 的過程以及 不恥下問 的精神。 27 變革管理與創(chuàng)新 組織發(fā)展 (anizational development， OD) ?包含 一連串中介的計(jì)畫性變革 ， 重視人性及民主 ，尋求增進(jìn) 組織效率 及 員工福利 。 24 變革管理與創(chuàng)新 問題討論 ? 資訊學(xué)院成立的阻礙 … ? 總量管制下的科班調(diào)整 … 25 變革管理與創(chuàng)新 克服變革抗拒的方法 1 方法 常使用的情境 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 教育 +溝通 資訊缺乏或不確定資訊與分析結(jié)果 員工一但被說服會(huì) 協(xié)助執(zhí)行 改革計(jì)劃 若涉及很多員工 ,會(huì)相當(dāng) 耗時(shí) 參與 +投入 推動(dòng)改革者資訊不足 ，且其他成員有足夠力量抗拒變革時(shí) 參與者將積極投入執(zhí)行改革 ， 並將他們所知的相關(guān)訊息整合在改革計(jì)劃中 若參加者設(shè)計(jì)一個(gè)不當(dāng)?shù)母母镉?jì)劃 ,可能會(huì)變的相當(dāng)耗時(shí) 協(xié)助 +支持 人們因適應(yīng)問題而抗拒 此為協(xié)助員工調(diào)適之最佳方法 可能昂貴且耗時(shí) ,仍徒勞無功 談判 +同意 有人會(huì)因變革失去利益 ，而他們卻有足夠的抗拒力量 較為容易的方法 ，以避免強(qiáng)大的抗拒力量 若要藉著談判使他人順從 ， 可能要付出相當(dāng)大的代價(jià) 操弄 +收編 其他技倆都行不通或太昂貴時(shí) 較快速且較不費(fèi)力的方法 如果對(duì)方覺得被擺弄 ,可能留下日後的問題 明示 +強(qiáng)制 時(shí)間緊迫且改革者握有大權(quán) 快速解決可克服任何形式的抗拒 若引起反感可能是險(xiǎn)棋 26 變革管理與創(chuàng)新 克服變革抗拒的方法 2 ? 力場分析 (forcefield analysis) ? 在大多數(shù)變革的情境中，必定存在一些 有利於變革的力量 ，亦存在一些 抵抗變革的力量 。 ? 對(duì)專業(yè)人士產(chǎn)生威脅 ? 導(dǎo)入 ERP對(duì)採購、業(yè)務(wù)人員的影響 … 23 變革管理與創(chuàng)新 組織 產(chǎn)生抗拒的原因 3 ? 對(duì)既有權(quán)力關(guān)係產(chǎn)生威脅 ? 例如，引入自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，對(duì)中、低階管理者會(huì)產(chǎn)生威脅感。 ?若員工視 變革符合其最大利益 ?則會(huì) 被激勵(lì)使的變革順地進(jìn)行 。 ?若員工已很 清楚的看出變革無法滿足 他們的 需求與期望 時(shí) ?員工將會(huì) 抗拒變革 。 14 變革管理與創(chuàng)新 案例 ? 資訊工程 +管理 ?資訊管理 ? 網(wǎng)際網(wǎng)路 +企業(yè)經(jīng)營 ?電子商務(wù) ? 朗頌課文 ?抄黑板 ?