【正文】 進行梳理與剖析，設計科學合理的集團管理模式 ?集團管理模式設計是整個集團合理、高效運作的基礎 ?與公司決委會一起針對公司未來發(fā)展需要，研究集團未來發(fā)展對于管理模式的要求 ?與決委會和管理小組一起，以公司戰(zhàn)略及愿景為指導，系統設計集團化管理模式 49 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 內容說明 工作目標 工作方法 工作成果 ?對核心資源的管控是是集團管理模式的重要內容 ?與決委會、管理小組一起針對公司未來發(fā)展需要，研究核心資源管控的內容和方式 ?與決委會、管理小組一起，系統設計核心資源管控模式 ?集團總部能保持對分子公司的經營層的人力資源管理，進行有效的激勵與約束 ?集團總部能夠對集團財務資源進行有效管理 ?通過分子公司經營層、資金、品牌、渠道、核心技術、核心原材料等資源的控制來實現母公司對子公司的有效控制 ?一對一的深入訪談 ?專題研討會 ?文案研究 ?案例標桿 ?《集團核心資源管理模式設計方案》 第二步：集團核心資源管理模式設計 根據集團管理模式，針對核心資源的特點，設計核心資源的管理模式 50 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 內容說明 工作目標 工作方法 工作成果 ?任何權利的設置，如果沒有相應的監(jiān)控主體的強有力的支持，只能流于形式 ?與決委會一起針對公司未來發(fā)展需要，研究集團管理對監(jiān)控體系的要求 ?與決委會和管理小組一起，以公司戰(zhàn)略及愿景為指導，系統設計集團整體的監(jiān)控體系 ?集團能有效的對子公司進行監(jiān)控 ?建立集團總部對子公司的經營運作進行監(jiān)控的審計體系 ?建立集團總部對子公司日常管理工作的管理稽核機制 ?監(jiān)控的信息渠道建設 ?專題研討會 ?會議討論及訪談 ?文案研究 ?案例標桿 ?《集團化監(jiān)控體系模式設計方案》 第三步：集團核心資源管理模式設計 根據集團管理模式，設計透明、合理有效的監(jiān)控體系管理模式 51 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 階段四：公司組織結構方案設計 第一步 公司核心流程梳理和優(yōu)化方案 第二步 公司組織結構方案設計 52 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 企業(yè)組織結構方案設計階段的項目目標和要解決的核心問題 本階段項目的目標是進行集團整體組織結構設計，將其分解后得出的具體目標為 ： 剖析企業(yè)現有組織結構上存在的誤區(qū)和不足 依據公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務組合模式，設計集團化整體組織結構方案 通過組織結構設計，我們預計將回答以下核心問題： 為了配合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實現，愛仕達公司將采用何種組織結構？ 愛仕達公司應該形成何種組織管理模式？ 愛仕達應該形成怎樣的職責權限設計和運作原則？ 53 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 內容說明 工作目標 工作方法 ?對公司決委會和管理小組進行業(yè)務流程重組方法論、知識和工具方面的培訓 ?將在前期業(yè)務流程梳理的基礎上，以“客戶”（客戶與供應商）為中心，以塑造公司未來核心競爭力為導向，以實現關鍵成功要求要目標，確定公司業(yè)務流程體系的整體設計思路，并與公司管理小組一起對公司目前業(yè)務流程進行細部優(yōu)化 ?分析現有流程的不足 ?設計流程優(yōu)化方案，提升公司工作效率和效果 ?會議研討 ?三色筆法 ?流程圖 ?流程討論會 工作成果 ?《愛仕達公司業(yè)務流程優(yōu)化方案》 第一步：公司現有核心流程優(yōu)化方案 梳理、分析公司現有流程的運行效果，并根據實際情況提出整體優(yōu)化方案 54 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 核心管理流程與核心業(yè)務流程是愛仕達電器提高績效水平的重要保證 核心 業(yè)務流程 公司最高領導層 戰(zhàn)略規(guī)劃 財務規(guī)劃 核心管理流程 業(yè)績管理 ?公司的成功取決于合理的組織架構及有效的管理及業(yè)務流程支持，以及這些程序在組織結構上的順利執(zhí)行 ?管理及業(yè)務流程是公司管理活動及經營活動的具體載體，和對部門及個人職責、行動的具體定義 ?流程是將公司內各部門、職能、及個人聯系在一起、協調工作的紐帶 ?流程是公司聯結市場、客戶，進行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石 現貨交易流程 期貨交易流程 …… 流程 … 55 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 內容說明 工作目標 工作方法 ?進行組織架構設計相關方法論、知識、工具方面的培訓 ?與公司管理小組一起對現行部門職能及核心崗位進行分析 ?與決委會和管理小組一起，以公司戰(zhàn)略為指導，以優(yōu)化后的管理流程和業(yè)務流程支撐，系統設計公司組織架構，增長或強化部分功能，科學規(guī)劃部門職能職責，定崗定編，編制核心崗位職務說明書 ?分析和明確公司現行部門職能及核心崗位 ?系統設計組織架構，使公司形成一種彈性、靈捷、暢通組織形態(tài) ?增加或強化公司的某些功能，如市場研究功能、信息處理中心等 ?科學規(guī)劃部門職能、職責及新業(yè)務流程和管理流程中的關系 ?專題研討會 ?流程分析會 ?文案研究 ?案例標桿 工作成果 ?《愛仕達公司組織結構設計方案》 第二步：公司組織結構方案設計 根據公司戰(zhàn)略遠景目標及集團整體管理模式需求，設計集團整體組織結構方案 56 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 某公司組織結構設計建議 X公司（核心業(yè)務 1） 進出口公司 外貿公司 核心業(yè)務制造實體1 核心業(yè)務制造實體2 核心業(yè)務制造實體3 輔料生產 貿易 代理1 貿易 代理2 X公司（核心業(yè)務 1） 物流 其它 X公司 業(yè)務 (SBU1) 其它 (SBU3) 業(yè)務 (SBU2) 未 來 模式 1：以核心業(yè)務為主（總部為實體） 模式 2：戰(zhàn)略單元 (SBU)（總部只擁有控股模式） 未來 目前組織結構 描述 ? 公司總體組織結構以核心業(yè)務為中心 ? 大多職能部門為主業(yè)服務 ? 高層管理人員積極介入 ? 建立三個獨立戰(zhàn)略單元 ? 總部組織結構非常精簡 ? 每個戰(zhàn)略單元是獨立的“利潤中心” 57 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 兩 種 模 式 的 評估 模式 2：戰(zhàn)略單元形式 ? 有利于集中資產致力于核心業(yè)務的發(fā)展 ? 對目前組織結構改變不大，對公司主營業(yè)務轉型而產生的波動較小 ? 管理層可以集中精力先行完成主營業(yè)務的順利轉型 ? 總部職能清晰，總部可以更好地專注于戰(zhàn)略性的功能 (如公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃，市場分析，投資決策等 ) ? 有利于業(yè)務模塊的平行發(fā)展，各業(yè)務擁有更多自主權，符合公司總體發(fā)展目標 ? 總部可以更有效的調配資源 ? 有利于今后實施并購及整合 ? 不利于非核心業(yè)務和其它業(yè)務的發(fā)展 ? 與現行組織模式相同，不利于改變目前存在的弊 端 ? 不利于建立靈活、有效的激勵機制 ? 對目前組織結構影響較大，需要企業(yè)投入較多人力來實施 ? 各業(yè)務之間的協同難度加大 ? 可能產生事業(yè)部的”離心“現象 ? 需要建立新的控制體系 模式 1：核心業(yè)務模式 某公司組織結構設計中管理模式的選擇 58 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 階段五：人力資源管理體系設計 第一步 績效管理體系設計 第二步 薪酬激勵體系設計 第三步 招聘培訓體系設計 59 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 人力資源管理體系設計的項目目標和要解決的核心問題 本階段項目的目標是進行公司人力資源管理體系設計，將其分解后得出的具體目標為 ： 公司績效管理體系設計 公司薪酬激勵體系設計 公司招聘、培訓體系設計 通過組織結構設計，我們預計將回答以下核心問題： 如何建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系？ 如何形成高績效的人力資源環(huán)境？ 如何改善員工的績效，提高員工的積極性？ 如何建立以戰(zhàn)略為導向的薪酬激勵體系？ 實現人力資源職能的有效配置？ 如何建立系統性的招聘、培訓體系 60 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 第一步：績效管理體系設計 以發(fā)展為導向，設計科學、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統 內容說明 工作目標 工作方法 ?以公司發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，設計公司級、部門和核心崗位的定量關鍵業(yè)績指標體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關鍵業(yè)績指標目標值 ?協助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關鍵業(yè)績指標的定性補充 ?協助職能小組成員設計其它部門、崗位的關鍵業(yè)績指標和管理要項 ?設計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設計集團績效管理體系整體架構 ?組織決委會及職能小組進行關鍵業(yè)績指標（ KPI）設計的培訓 ?設計集團公司各層級及核心崗位的關鍵業(yè)績指標體系，明確各自的管理要項 ?設計績效管理與薪酬、招聘、培訓等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關流程 ?專題研討會 ?培訓及深入輔導 ?績效管理模式研討 ?研究關鍵成功因素 ?研究關鍵業(yè)績指標 ?案例標桿 工作成果 ?《愛仕達電器績效管理體系設計方案》 61 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 華彩咨詢認為績效管理是貫穿管理流程的核心 設立年度績效目標；簽定績效合同 個人績效目標與激勵機制掛鉤 監(jiān)控績效的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵績效指標 進行嚴格客觀的績效評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 ? 基于對業(yè)務單元深入了解基礎上的戰(zhàn)略看法 ? 總經理與董事會、部門經理與總經理之間簽訂的對績效負責的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統及其他相關責任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 經營計劃 /預算程序 人力資源管理程序 62 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 第二步：薪酬激勵體系設計 運用結構化設計的方法，體現薪酬體系的結構化、科學性、合理性 內容說明 工作目標 工作方法 ?基于組織體系設計，以愛仕達電器的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導，依據價值創(chuàng)造程度，設計公司的結構化的薪酬激勵模型 ?經與決委會協商，如有必要，設計核心骨干員工的長期激勵模式 ?與績效管理相掛鉤，制定出能促進公司成長、提高競爭力、體現員工貢獻，具有內部公平性和外部競爭性的薪酬管理制度 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，系統設計結構化的薪酬管理體系 –薪酬結構和比例設計 –職種薪等區(qū)間 –薪點表設計 –薪酬制度設計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工的激勵重點等問題 ?專題培訓會 ?專題研討和指導 ?文案研究 ?市場信息的獲取 ?案例標桿 工作成果 ?《愛仕達電器薪酬激勵體系方案》 63 愛仕達電器管理變革咨詢項目建議書 華彩咨詢將與愛仕達電器在薪酬分配的根本目的方面進行研討 營造響應變革和實施變革的變化 培育和增強企業(yè)的核心能力 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 強化企業(yè)的核心價值觀 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 薪酬分配的根本目的 ?企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需解決三個方面問題 短期激勵與長期激勵的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個人與團體的矛盾 ?通過各種分配形式的設計來強化核心價值觀 ?考核與分配相結合，如企業(yè)強化員工間協作，則在考核要素中加大團隊協作考核權重 ?根據員工對戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值 ?基本價值點： 外部競爭性 內部公平性 ?通過適當的價值分配來培育和強化核心能力 ?核心能力有：市場響應能力、技術創(chuàng)新能力、管理能力、資源配置能力等 ?企業(yè)要求生存發(fā)展必須不斷進行變革，變革會帶來阻力，應在價值分配上應鼓勵和引導員工的變革行為 內容 愛仕達的措施 ?短期激勵與長期激勵兼顧，對愛仕達核心員工予以長期股權激勵 ?對優(yōu)秀新員工采取有效的激勵手段 ?將個人績效與部門、公司績效掛鉤 ?塑造一種積極的核心價值觀 ?強調一種績效導向的核心文化，將資金比例適當放大 ?考核要素的權重與核心價值觀相協同 ?以戰(zhàn)略為導向設計考核要素和目標值 ?在薪酬分配中體現外部競爭性和內部公平性 ?分析產業(yè)成功要素來設計未來核心能力群，并以之培育和增強愛仕達的核心能力 ?以本次管理整合為起點，設計變革導向型考核要素，鼓勵和引導員工的變革行為 64 愛仕達電器管理變