企業(yè)薪酬模式簡(jiǎn)介及案例分析-文庫(kù)吧資料
2025-03-02 16:43本頁(yè)面
【正文】 的受托人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以受托人的名義購(gòu)買(mǎi)本公司 的股票。以凈資產(chǎn)利潤(rùn)率 12％作為考核指標(biāo)，達(dá)標(biāo)后以不高于 公司當(dāng)年利潤(rùn)的 6％提取激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)基金在當(dāng)年 的經(jīng)營(yíng)成本中列支。 如長(zhǎng)源電力即由薪酬與考核委員會(huì)具體操作。股票期權(quán)數(shù)量為 社會(huì)公眾股的 %，行權(quán)價(jià)為公司股票首次發(fā)行價(jià)的 110－ 120％，所有用于激勵(lì)的股票，由薪酬與考核委員會(huì)從二級(jí) 市場(chǎng)購(gòu)得。激勵(lì)對(duì)象包括董事、 監(jiān)事、高管及附屬單位的主要負(fù)責(zé)人等。 與股票增值權(quán)不同，其受權(quán)人必須購(gòu)買(mǎi)股票，而增值權(quán)的 受權(quán)人可直接對(duì)股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無(wú)須購(gòu)買(mǎi)股票。 特點(diǎn)：以每股凈資產(chǎn)增值作為指標(biāo)，避開(kāi)了當(dāng)前法律 和政策的限制，股東大會(huì)通過(guò)即可，無(wú)須其他部門(mén)審批。獎(jiǎng)勵(lì)基金除 了分年度發(fā)放獎(jiǎng)金外，還將每年留取部分作為風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金。 行權(quán)的前提是考核指標(biāo)必須過(guò)關(guān)，為此，中石化專門(mén)設(shè)立了 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ ),從利潤(rùn)、投資回報(bào)率、成本降低額三個(gè) 方面考核激勵(lì)對(duì)象，中石化公司高管的浮動(dòng)收入能夠占到總 收入的 6－ 7成。 獎(jiǎng)勵(lì)（處罰）金＝當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)（ I）綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（ R） 調(diào)整系數(shù)（ S） ++ R1=該年利潤(rùn)增長(zhǎng)率＝（該年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) / 去年實(shí)行利潤(rùn)） 100％－ 1 R2=該年銷售收入增長(zhǎng)率＝（該年銷售收入 / 去年銷售收入） 100％－ 1 R3=該年凈資產(chǎn)收益率＝該年凈利潤(rùn) / 該年末凈資產(chǎn) 100％ 獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的 8％，處罰金總額不得 超過(guò)利潤(rùn)總額的 4％ 股票增值：簡(jiǎn)單易行 激勵(lì)對(duì)象可以獲得規(guī)定時(shí)間、規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升 收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)。 案例 2：廣東福地 2023年，公司披露了激勵(lì)方案，包括董事、監(jiān)事 及高管人員在內(nèi)的激勵(lì)對(duì)象，從提取法定公積金和公 益金后的稅后利潤(rùn)里提取 %，其中，董事和高管人 員提取 70％，監(jiān)事提取 30％， 80％須用來(lái)購(gòu)買(mǎi)本公司 的股票。很多公司以凈資產(chǎn)收益率（ )作為考核指標(biāo)。 薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)目標(biāo)分解的過(guò)程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 確定了考核基準(zhǔn) 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 增強(qiáng)每個(gè)崗位員工的責(zé)任 薪酬制度主體方案指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 公司年度目標(biāo) 中層干部工作目標(biāo) （簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)） 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容 ) 個(gè)人指標(biāo) （作為考核依據(jù)） 二級(jí)單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 三級(jí)單位計(jì)劃 (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 目標(biāo)經(jīng)上級(jí)組織認(rèn)可，并向下級(jí)公示 薪酬制度主體方案考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 考核信息溝通 薪酬制度主體方案考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1