【正文】 ，經(jīng)營中的短期行為不可避免，甚至管理層無法對(duì)企業(yè)真正負(fù)責(zé)，只是權(quán)宜之計(jì)。 ? 1997年底，粵美的進(jìn)行事業(yè)改造，激發(fā)了活力，粵美的進(jìn)入高速成長階段。 ? 1992年 美的進(jìn)行股份制改造 ? 1993年 11月上市，成為中國第一批進(jìn)行股份制改造、第一家上市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。 粵美的 MBO杠桿收購 ? 1968年 何享健帶著 23個(gè)人，湊足 5000塊錢， “ 北窖公社塑料生產(chǎn)組 ” ，生產(chǎn)藥瓶罐，后來為廣州的一家風(fēng)扇廠生產(chǎn)配件。 ? MBO中外比較 ?對(duì)于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言（完善的產(chǎn)品要素市場(chǎng)與成熟的公司控制權(quán)市場(chǎng)），積極投資者（特別是那些擁有企業(yè)的（部分）所有權(quán)，并且在企業(yè)管理層中起特殊作用的企業(yè)家）對(duì)于公司實(shí)施重組的監(jiān)控作用很重要；但中國的資本市場(chǎng)發(fā)育不健全，銀行作為 MBO的主要融資機(jī)構(gòu)，并不插手對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理，因此對(duì)于整個(gè) MBO過程的控制主要來源于行政干預(yù)； ?由于風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)的成熟度不同，在中國銀行貸款居主導(dǎo)地位，而銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制不利于 MBO交易。 ? 影響 MBO的主要因素包括： ? MBO機(jī)會(huì)的產(chǎn)生很大程度上受到行業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)（即待出售實(shí)體的產(chǎn)生）以及并購市場(chǎng)的發(fā)育程度； ? MBO交易的復(fù)雜性對(duì)融資工具、相應(yīng)的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)提出了要求； ? 投資者將投資變現(xiàn)的的能力是吸引風(fēng)險(xiǎn)資本家投資 MBO交易的關(guān)鍵。通過 MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營角色變?yōu)樗姓吲c經(jīng)營者合一的雙得身份。 ? 操作要點(diǎn)： ?受益對(duì)象 ?權(quán)利的變更或喪失 ?行權(quán)時(shí)間 ?行權(quán)價(jià)格 ?例如情況 我國目前采用實(shí)際資本制，不允許庫存股票，而上市公司增發(fā)新股和股份并購也受很大的政策限制，并且公司也缺乏必要的股份來源確保期權(quán)的行使，所以我國設(shè)計(jì) ESO制度時(shí)，需要對(duì)其來源作充分考慮，可以選擇由其他股東轉(zhuǎn)讓，也可以考慮用公司的新增利潤轉(zhuǎn)化為股份，作為期權(quán)股份的來源。 ? 推行條件： ? 企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè) 。 ? 對(duì)員工的技術(shù)進(jìn)行技能認(rèn)證和再認(rèn)證：如何認(rèn)證員工是否已經(jīng)熟練掌握某門技術(shù)？誰認(rèn)證他們？什么時(shí)候認(rèn)證？ ? 如工作樣本測(cè)度提供一個(gè)員工不僅已知道如何去完成一個(gè)任務(wù)，并且準(zhǔn)確的完成它。 ? SBP的適用性 ?扁平化的組織 ?高競(jìng)爭(zhēng)壓力（國際、國內(nèi)） ?組織規(guī)模縮減 ?速度型組織 ?高授權(quán)性組織 ?高技術(shù)企業(yè) ? 關(guān)鍵要點(diǎn)： ? 建立技能模塊和技能水平的識(shí)別和定義 ? 樓梯模型（縱向） ? 技術(shù)模塊模型（橫向） ? 學(xué)校課程表模型 ? 跨部門模型 根據(jù)員工跨部門學(xué)習(xí)工作的技能而付酬，工資等級(jí)的建立反應(yīng)其掌握技能的數(shù)量和質(zhì)量 ? 技術(shù)業(yè)績矩陣 結(jié)合業(yè)績水平和技術(shù)掌握程度來決定報(bào)酬，一個(gè)技術(shù)業(yè)績矩陣定義技術(shù)水平為垂直軸，業(yè)績水平為水平軸，矩陣的每個(gè)結(jié)合點(diǎn)都代表不同的報(bào)酬水平，一個(gè)員工的績效將與其技術(shù)水平一起加以衡量，如滿足標(biāo)準(zhǔn)、超出標(biāo)準(zhǔn)等。 ? 決策 4：如何確定薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？ ? 應(yīng)基于每一薪酬因素對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的重要程度確定其相應(yīng)的權(quán)重； ? 為保證這一過程的合理性和科學(xué)性，應(yīng)組織多個(gè)評(píng)判小組獨(dú)立做出評(píng)判，合并分析結(jié)果。 要點(diǎn)：參見 《 人力資源管理 》 P444頁，（第六版，加里、德斯 勒著，中國人民大學(xué)出版社） ? 點(diǎn)數(shù)法： 特點(diǎn)： ?適用于各種組織 ?不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息，每個(gè)工作都得到一個(gè)具體的量化價(jià)值，從而便于內(nèi)部工作價(jià)值于外部工作價(jià)值的比較。 ? 職位歸類法： 假設(shè)前提：類間差距相等、類中工作等價(jià) 特點(diǎn)：通常適用于公共部門 要點(diǎn)：根據(jù)技能水平、工作所要求的經(jīng)驗(yàn)與教育程度、職位的復(fù) 雜性與責(zé)任大小、決策與監(jiān)督權(quán)限等因素對(duì)不同的工作類 別進(jìn)行定義，然后，將具體的工作歸位于相應(yīng)的類別。 ? 決策 2：誰來做薪酬調(diào)查 ? 自己開展工資調(diào)查 ? 委托第三方收集數(shù)據(jù) ? 購買工資調(diào)查數(shù)據(jù) ? 決策 3：薪酬調(diào)查的信息來源 ? 同行業(yè)中的公司 ? 雇傭類似技能員工的組織 ? 不同大小的公司要進(jìn)行平衡，但不包括過小的公司 ? 雇員喜歡變換工作的區(qū)域內(nèi)的雇主 ? 決策 4：薪酬調(diào)查的內(nèi)容 ? 組織特征 ? 等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布） ? 工作特征 ? 福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃） ? 管理實(shí)踐 ? 決策 5：用薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)勾畫出市場(chǎng)工資率曲線 如何進(jìn)行職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) ? 前提：進(jìn)行工作分析 目的：獲取開展職務(wù)評(píng)價(jià)所必須的準(zhǔn)確而完整的信息 信息內(nèi)容：工作職責(zé)與任務(wù)；完成工作必須的知識(shí)、技能和能 力；工作背景信息（工作條件、組織匯報(bào)關(guān)系等） 注意事項(xiàng)：注重信息的準(zhǔn)確性 工作評(píng)價(jià)所需信息通常來源于任職者的自我陳述，因 此，有經(jīng)驗(yàn)的工作分析員應(yīng)事后與來自任職者的上級(jí) 的信息進(jìn)行確認(rèn)。 ?應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒有一個(gè)最好的數(shù)目。 ?為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中所有的工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？ 因?yàn)椋恍┕ぷ魇墙M織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)是不可能的。 ? 功能型 流程型 ? 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 不同類型公司的報(bào)酬形式 公司特征 報(bào)酬 要素 功能型 流程型 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 基本 工資 標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)基本工資中可變動(dòng)性一般 較寬的工資帶，基本工資可變動(dòng)性較小 非常寬的工資帶，基本工資中可變動(dòng)性大 一個(gè)工資帶，基本工資中可變動(dòng)性大 個(gè)人 獎(jiǎng)勵(lì) 有限使用獎(jiǎng)勵(lì)，年度支付 較多使用獎(jiǎng)勵(lì)，臨時(shí)性支付 一般性使用獎(jiǎng)勵(lì)，在項(xiàng)目成功后支付 很少使用獎(jiǎng)勵(lì)，在投資取得成功時(shí)分享 團(tuán)隊(duì) 獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)預(yù)期的成功進(jìn)行認(rèn)可 增益共享，小組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目的效益共享 投資效益共享 ?功能型：強(qiáng)調(diào)個(gè)人，等級(jí)，秩序 ?時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目，小組作用 ?流程序型：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和客戶服務(wù) ?網(wǎng)絡(luò)型：風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)、認(rèn)可個(gè)性 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：功能型 針對(duì)特定的職位來確定其薪酬 由職位評(píng)估要素確定并基于嚴(yán)格的標(biāo)桿得出明確的職位等級(jí)劃分 根據(jù)項(xiàng)目結(jié)果和階段目標(biāo)計(jì)劃而決定的大浮動(dòng)的薪酬包 經(jīng)分析得出能直接導(dǎo)致特定職位成功的素質(zhì) 市場(chǎng) 績效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：時(shí)效型 與吸引關(guān)鍵人才相應(yīng)的較高薪酬 通過導(dǎo)致個(gè)性化薪酬包 ” 招聘武器 “ 由在項(xiàng)目上管理中的角色與范圍來決定 —— 情景化 根據(jù)項(xiàng)目結(jié)果和階段目標(biāo)計(jì)劃而決定的大浮動(dòng)的薪酬包 與成就導(dǎo)向相關(guān)聯(lián)的核心素質(zhì)著重于產(chǎn)出 市場(chǎng) 績效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：流程型 與在角色族中寬帶級(jí)別相 聯(lián)系的靈活的工資范圍 基于由職位大小和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合確定的兩步或更多步的認(rèn)知層級(jí)的寬的薪酬帶 基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的平衡，可變性大的獎(jiǎng)金 在角色族中的等級(jí)所確定的素質(zhì)，基于對(duì)貢獻(xiàn)和價(jià)值觀認(rèn)可的寬帶評(píng)價(jià)，尤其強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作和職業(yè)發(fā)展 市場(chǎng) 績效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：網(wǎng)絡(luò)型 通過內(nèi)部和外部的合伙人合作者和服務(wù)協(xié)議的具體磋商來確定 市場(chǎng) 績效 職位 行為 在組織內(nèi)部 以公平性來 確定 與長期結(jié)果相連的股票價(jià)格市值、每股收益 高個(gè)人影響力側(cè)重于知識(shí)的 ”所有者 “ 或智力資本的制造者 薪酬回報(bào)與