【正文】 有限公司和深圳蛇口興樂實(shí)業(yè)公司，法定代表人是能建明先生。在美托，其法定代表何享健為第一大股東持股 25%，美的集團(tuán)執(zhí)行董事陳大江持股%，為第二大股東。 美的高層持股不同于國(guó)外的期股 —— 目前暫時(shí)還不能上市套現(xiàn)。 經(jīng)營(yíng)者更注意當(dāng)下企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)中的短期行為不可避免，甚至管理層無法對(duì)企業(yè)真正負(fù)責(zé)，只是權(quán)宜之計(jì)。 ? 1992年 美的進(jìn)行股份制改造 ? 1993年 11月上市，成為中國(guó)第一批進(jìn)行股份制改造、第一家上市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。 ? MBO中外比較 ?對(duì)于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言（完善的產(chǎn)品要素市場(chǎng)與成熟的公司控制權(quán)市場(chǎng)），積極投資者（特別是那些擁有企業(yè)的（部分）所有權(quán)，并且在企業(yè)管理層中起特殊作用的企業(yè)家）對(duì)于公司實(shí)施重組的監(jiān)控作用很重要；但中國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)育不健全，銀行作為 MBO的主要融資機(jī)構(gòu)，并不插手對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，因此對(duì)于整個(gè) MBO過程的控制主要來源于行政干預(yù)； ?由于風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)的成熟度不同，在中國(guó)銀行貸款居主導(dǎo)地位，而銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制不利于 MBO交易。通過 MBO，他們的身份由單一的經(jīng)營(yíng)角色變?yōu)樗姓吲c經(jīng)營(yíng)者合一的雙得身份。 ? 推行條件： ? 企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè) 。 ? SBP的適用性 ?扁平化的組織 ?高競(jìng)爭(zhēng)壓力（國(guó)際、國(guó)內(nèi)） ?組織規(guī)?？s減 ?速度型組織 ?高授權(quán)性組織 ?高技術(shù)企業(yè) ? 關(guān)鍵要點(diǎn)： ? 建立技能模塊和技能水平的識(shí)別和定義 ? 樓梯模型（縱向） ? 技術(shù)模塊模型（橫向） ? 學(xué)校課程表模型 ? 跨部門模型 根據(jù)員工跨部門學(xué)習(xí)工作的技能而付酬，工資等級(jí)的建立反應(yīng)其掌握技能的數(shù)量和質(zhì)量 ? 技術(shù)業(yè)績(jī)矩陣 結(jié)合業(yè)績(jī)水平和技術(shù)掌握程度來決定報(bào)酬，一個(gè)技術(shù)業(yè)績(jī)矩陣定義技術(shù)水平為垂直軸，業(yè)績(jī)水平為水平軸，矩陣的每個(gè)結(jié)合點(diǎn)都代表不同的報(bào)酬水平，一個(gè)員工的績(jī)效將與其技術(shù)水平一起加以衡量，如滿足標(biāo)準(zhǔn)、超出標(biāo)準(zhǔn)等。 要點(diǎn)：參見 《 人力資源管理 》 P444頁(yè)，（第六版，加里、德斯 勒著，中國(guó)人民大學(xué)出版社） ? 點(diǎn)數(shù)法： 特點(diǎn)： ?適用于各種組織 ?不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息，每個(gè)工作都得到一個(gè)具體的量化價(jià)值，從而便于內(nèi)部工作價(jià)值于外部工作價(jià)值的比較。 ? 決策 2：誰(shuí)來做薪酬調(diào)查 ? 自己開展工資調(diào)查 ? 委托第三方收集數(shù)據(jù) ? 購(gòu)買工資調(diào)查數(shù)據(jù) ? 決策 3：薪酬調(diào)查的信息來源 ? 同行業(yè)中的公司 ? 雇傭類似技能員工的組織 ? 不同大小的公司要進(jìn)行平衡，但不包括過小的公司 ? 雇員喜歡變換工作的區(qū)域內(nèi)的雇主 ? 決策 4：薪酬調(diào)查的內(nèi)容 ? 組織特征 ? 等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布） ? 工作特征 ? 福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃） ? 管理實(shí)踐 ? 決策 5：用薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)勾畫出市場(chǎng)工資率曲線 如何進(jìn)行職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) ? 前提：進(jìn)行工作分析 目的：獲取開展職務(wù)評(píng)價(jià)所必須的準(zhǔn)確而完整的信息 信息內(nèi)容：工作職責(zé)與任務(wù)；完成工作必須的知識(shí)、技能和能 力；工作背景信息（工作條件、組織匯報(bào)關(guān)系等） 注意事項(xiàng)：注重信息的準(zhǔn)確性 工作評(píng)價(jià)所需信息通常來源于任職者的自我陳述，因 此，有經(jīng)驗(yàn)的工作分析員應(yīng)事后與來自任職者的上級(jí) 的信息進(jìn)行確認(rèn)。 ?為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中所有的工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？ 因?yàn)?，一些工作是組織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)是不可能的。 ? 為人才提供個(gè)性化的服務(wù)： ? 如何為特殊人才提供個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，建立 ” 員工 即客戶 “ 的理念 ? 實(shí)施多元的價(jià)值分配形式 ? 包括機(jī)會(huì)（參與）、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可（榮譽(yù)） 不同類型不同層次的員工，其工作方式與工作成果的表現(xiàn)形式不同，決定了薪酬管理模式的不同。 Ks:稀缺系數(shù)，從 ，共 7檔 新奧集團(tuán)員工薪酬結(jié)構(gòu)圖 1— 員工全部薪酬構(gòu)成 保險(xiǎn) 薪酬體系 崗位工資 =崗位工資基數(shù) * 崗位系數(shù) * 適崗系數(shù) 崗位工資基數(shù)：由集團(tuán)公司根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，所在地人力資源市場(chǎng)價(jià)格以及行業(yè)特性、發(fā)展階段、稟賦優(yōu)勢(shì)確定。 ? 薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成穩(wěn)定的核心層，中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍，薪酬要向核心人才傾斜。 ? 有一普通員工 1981年他的利潤(rùn)分享數(shù)額為 8000美元，到 1991年已達(dá)到 。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位， Cisco一年會(huì)做至少兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。 5年后它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手感覺到了這個(gè)策略帶來的影響。 ? 驅(qū)動(dòng)企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報(bào)，而且這種回報(bào)要具有競(jìng)爭(zhēng)性。因此，公司要通過薪酬體系的設(shè)計(jì)能夠找到并留住這種人。 ? 基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，激勵(lì)企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 如何評(píng)判企業(yè)薪酬體系的健康程度？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬 ? 薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求開發(fā)與設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。 案例： 要雇傭某種特質(zhì)的員工 —— 有進(jìn)取性、聰明、善于思索，真正與從不同并且愿意投入到亞馬遜的長(zhǎng)期成功中去。 ? 薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能要求的員工。 薪酬與戰(zhàn)略的案例： ? 1995年深圳華為公司采取掠奪性的人才戰(zhàn)略，主要采取高于市場(chǎng)工資率的戰(zhàn)略來配合企業(yè)高速擴(kuò)張戰(zhàn)略。 Cisco公司的薪酬政策 Cisco的整體薪酬水平就象 Cisco的成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)地位。 瑪特公司的薪酬政策 ? 通過適用于一個(gè)與公司利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的方式，把每個(gè)夠格的員工工資的一個(gè)百分比歸入他的計(jì)劃份額，員工離開公司可以取屬于自己的份額，或以現(xiàn)金方式、或股票方式。員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。 月工資 年終獎(jiǎng) 對(duì)于副主辦級(jí)以下員工，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放，按比例分檔發(fā)放 對(duì)于副主辦級(jí)以上級(jí)別員工，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)確定年終獎(jiǎng)金額 月度住房積累基基金 =Σ（崗位工資 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 +職位律貼） *10%月工資中不含加班補(bǔ)貼和月獎(jiǎng)金 年度住房積累基金 =年終獎(jiǎng) *年終獎(jiǎng)提取比例 年終獎(jiǎng)提取比例，依據(jù)職位高低和住房基金積累額度而不同，從 10%~100% 基本保險(xiǎn) 按國(guó)家和地方政府規(guī)定，為符合條件的員工辦理基本保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)象環(huán)生和失業(yè)保險(xiǎn) 商業(yè)保險(xiǎn) =年終獎(jiǎng) *年終提取比例 為工作環(huán)境相對(duì)較差的員工，戶外作業(yè)及生產(chǎn)一線操作員工辦理意外險(xiǎn)， 為副主辦級(jí)及以上管理干部、助理級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)技工及以上 技術(shù)工人辦理終身保障險(xiǎn) 股票期權(quán) 授予對(duì)象，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子，職能部門正副主任，成員企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總師，專業(yè)技術(shù)骨干，表現(xiàn)突出的員工 所收購(gòu)股權(quán)的股份數(shù)額根據(jù)員工的職位等級(jí)、崗位特性、工作能力、工作業(yè)績(jī)、可持續(xù)貢獻(xiàn)能力以及稀缺程度等確定 So=Kco*co*Wyr So: 購(gòu)股權(quán)股份數(shù)量 Wyr: 年終獎(jiǎng)（就業(yè)績(jī)工資）數(shù)額 Kco:可持續(xù)貢獻(xiàn)系數(shù)，從 ，共 7檔。 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 =基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù) *（學(xué)歷得分 *+職稱 (含技能等級(jí) )得分*+工齡得分 *） 基礎(chǔ)素質(zhì)得分體現(xiàn)員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，約占整個(gè)月收入的 10%~20% 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù)： 45元 職位律貼： 學(xué)歷 得分 畢業(yè)年限 高中 中專 大專 本科 碩士 博士 0 2 3 6 8 10 15 3 4 3 5 5 6 8 7 5 8 9 8 10 11 15 學(xué)歷及畢業(yè)年限評(píng)分表 員工職稱等級(jí) 員級(jí) 助理級(jí) 中級(jí) 副高級(jí) 高級(jí) 分值 2 4 6 8 10 工人技能等級(jí) 初級(jí)技工 中級(jí)