ppt終稿-新常態(tài)下勞資風險的新類型與防范20xx8-文庫吧資料
2025-03-02 15:16本頁面
【正文】 內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中； （二）在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中； （三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中； （四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。 (1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者， 勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 可與員工簽訂協議，約定公司每年多支付一個月的工資給員工作為當年的 經濟補償金， 在雙方勞動合同終止或解除時， 該經濟補償金可抵扣甲方應支付給乙方的賠償或補償。 注：調整員工工作崗位必須遵循下列原則： （ 1）調整員工工作崗位是用人單位經營的需要； （ 2）調整工作崗位后員工的工資水平與原崗位基本相當； （ 3）不具有侮辱性和懲罰性； （ 4）無其他違反法律法規(guī)的情形。 注：防止公司依照規(guī)章制度對員工作出處罰或解除勞動合同后， 員工以不清楚公司規(guī)章制度為由，要求公司支付經濟賠償或補償。 原因：不符合合同無效的情形，因此約定有效。 （ 2）用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮(zhèn)職工 基本養(yǎng)老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的， 如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用 《 工傷保險條例 》 。 答 問 一，勞動合同的簽訂與管理 4 人事部（人力資源部）經理或主管本人未與 公司簽訂勞動合同，該如何處理？ 一，勞動合同的簽訂與管理 ?人事部（人力資源部）經理或主管本人未與 ?公司簽訂勞動合同，該如何處理？ 東莞市的人民法院傾向于不支持其與公司因未簽訂勞動合同的二倍工資， 認為人事部（人力資源部）經理或主管本人的職責包括組織員工與公司簽訂勞動合同， 其不簽訂勞動合同是其失職造成的，應不予支持。東莞市的人民法院傾向于該意見。 勞動合同就是：成立 —履行 —終結 勞資糾紛就是三個環(huán)節(jié)中其中一項出問題 *勞動合同的成立 ： 入職手續(xù)的齊備與驗證 入職表格的正確填寫 勞動合同的簽訂 *勞動合同的履行： 薪資的支付 社會保險及員工福利 獎懲制度及落實 勞動合同的變更 *勞動合同的終結：合同的解除與終止 一，勞動合同的簽訂與管理 1 員工書面聲明不與公司簽訂勞動勞動合同， 是否還可以向公司主張雙倍工資？ 一，勞動合同的簽訂與管理 可以。新常態(tài)下勞資風險的新類型與防范 NEW POINT 前 言 （一）勞資關系是企業(yè)內部最重要的關系之一； （其他關系如股東關系，合伙人關系）， 前 言 （二）人力資源（勞資）結構及組織系統是衡量 一個企業(yè)價值的重要因素； 前 言 （三）入股或并購企業(yè)必須考慮目標企業(yè)人力資源 的正負價值； (如老白兔效應） 前 言 （四）系統建設，組織架構，薪酬設計，績效考核， 股權激勵，人性化服務等目的 都是增進人力資源的正向價值，而勞動法律法規(guī)則 是防范人力資源的負向價值 前 言 （五）公司的一切經營目標的實現， 都必須基于正常和諧的勞資關系： 人力資源管理（勞資管理）是一個系統 統工程，更是一個細致工程。 前 言 （六）勞資關系就是勞動合同關系 。 《 廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要 》 第 14條 ,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未
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