安徽省電信公司人力資源管理培訓-文庫吧資料
2025-02-28 10:22本頁面
【正文】 ? 原則 —— 充分考慮內外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 — 選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道 — 初步選擇測試挑選方案 — 明確招聘預算 — 編寫招聘工作時間表 — 草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 —— 總量平衡 ? 按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡 ? 過剩調整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務輸出 ? 短缺調整政策：內部調劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結構配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質量配置分析 —— 難易適當 工作難度與人員素質相適應 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓提高 高能低績 —— 激勵約束 低能低績 —— 培訓 整改 人事調整 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設，吸收人力 ? 組織業(yè)務發(fā)展與擴張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結構調整 ? 工作分析 ? 工作說明書 ? 招聘程序 ? 招聘計劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準備的基本工作 ? 工作分析（職務分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設計 ? 招聘計劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 工作分析的基本流程 ： ? 確定目標與重點 制定總體實施方案 收集和分析有關資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標準 相關同類組織資料 ? 內部資料： 組織機構圖 部門職能權責分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 工作分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調 ? 制定實施操作計劃 ? 實際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認工作信息 編制職務說明書 ： 職務說明書的使用培訓 使用職務說明書的反饋與調整 確定工作分析的目標和側重點 ? 空缺崗位招聘員工 ? 確定績效考核標準 ? 確定薪酬體系 ? 制定培訓開發(fā)計劃 工作分析目的與調查項目的關系 工作目標 活動內容 工作責任 工作復雜性 工作時間 勞動強度 工作危險性 工作描述 任職資格要求 制定培訓開發(fā)計劃 確定薪酬體系 工作績效評估 工作分析目的與調查項目的關系 ? 現(xiàn)場觀察法：直觀 形象 偶然性 僅適用于有形勞動 ? 面談法：彈性 生動 難以定量分析 ? 問卷調查法：全面 可以定量分析 不夠生動具體 ? 工作日志：具體 全面 詳細 分析工作量大 ? 典型事件法：典型 定性 定量水平差 工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)分析目標： 任職條件適宜定性 薪資設計需要定量 ? 根據(jù)崗位特點： 有形勞動適用觀察 隱性勞動使用問卷、訪談 ? 根據(jù)實際條件： 時間、經費、人員的數(shù)量與水平 工作分析的角度 :6W1H ? What— 工作內容（職責 任務） ? Who— 責任者（任職
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