【正文】 動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力 人的素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 社會角色：指一個人留給大家的形象。 洋蔥模型 洋蔥模型各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 總頻次 平均等級分數(shù) 個人素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么：崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。 ? 著重從發(fā)現(xiàn)人的特征的角度來研究人的勝任力 ? 另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關(guān)行為的類別（ 漢普） ? 勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。）于 1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的個體特征。 76 77 . 寇躍 ,賈志永 .戰(zhàn)略人力資源管理”黑箱“機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望 .外國經(jīng)濟與管理， 2023,（ 7） 78 朱飛 ,趙康 ,戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國：二十年回顧 .中國人力資源開發(fā)， 2023 戰(zhàn)略人力資源管理研究在中國 79 思考 ? 戰(zhàn)略人力資源管理在旅游業(yè)怎樣開展研究？ 80 人的素質(zhì)的構(gòu)成 ——勝任力模型 職業(yè)發(fā)展模型 離職模型 微觀人力資源管理理論 81 肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究 .管理學報，2023,9. 人力資源管理措施 人的因素 環(huán)境因素 成果因素 工作本身的因素 企業(yè)的效能 成果因素 ? 員工表現(xiàn) ( ) ? 缺席率 ( ) ? 流動率 ( ) ? 員工的工作滿足感 ( ) ? 忠誠程度 ( ) ? 員工的「組織公民行為」 ( ) ? 員工的幸福感 ? 職業(yè)價值觀 人的因素 ? 核心特性 ( ) ? 知識和技能 (, ) ? 激勵特性 ( ) 特征、行為、結(jié)果之間的關(guān)系 心理特征 行為 結(jié)果 產(chǎn) 生 表 現(xiàn) 導 致 強 化 激發(fā)潛能 ? 上世紀六十年代智商學說（包括知識測評）受到質(zhì)疑。 68 管理研究的中國化是近年來的熱門領(lǐng)域，其研究基本 的路徑是強調(diào)制度和文化 (蘇中興， 2023) 企業(yè)管理基礎(chǔ)（許小東、孟曉斌， 2023；王慶娟、呂峰， 2023）、 所有制（趙曙明等， 1998；范秀仁， 2023） 行業(yè)特征（劉善仕、巫郁華， 2023）等的特殊性 情境觀 69 不考慮行業(yè)因素和組織因素，采取類似的人力資源實踐組合，對企業(yè)績效有明確累計的積極作用 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 王曉真等，高績效人力資源實踐研究的發(fā)展困境與突破：一個文獻回顧，山東大學學報， 2023，（ 5）： 106114. 70 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 71 張正堂，戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式，南開管理評論， 2023 72 （ 2023）提出了著名的高績效工作系統(tǒng)模型，把組織績效看成由組織核心要素結(jié)構(gòu)派生而來的功能，而組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力 ( )、動機 ()和參與機會 ( )三個核心維度構(gòu)成，任何組織要提升它的績效，必須致力于改善這三個維度。 67 普適觀關(guān)注尋找具有普適性的最佳人力資源管理實踐 權(quán)變觀否認普適人力資源管理實踐的存在，認為有效的人力資源實踐必須與組織權(quán)變特征保持一致； 結(jié)構(gòu)主義觀則進一步認為實現(xiàn)內(nèi)部匹配和外部匹配才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的人力資源管理效果； 情境觀則將人力資源管理納入到更高層次的超組織系統(tǒng)中，認為人力資源管理必須充分考慮政治、經(jīng)濟、法律和社會文化等情境因素的影響。 ? 和 (1996) 指出人力資源管理對企業(yè)績效的影響隱含著 3 種理論，即最佳實踐觀點、權(quán)變觀點和結(jié)構(gòu)主義觀點。 66 高績效工作系統(tǒng) ? .（ 1996）人力資本理論觀點認為組織的成員所具備的技能與知識、能力等是具有經(jīng)濟價值的，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關(guān)系。 64 65 單向和雙向適配理論：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理間良好的適配將會為企業(yè)帶來高績效，但兩者在實現(xiàn)良好適配的方法上存在著差異。倫格尼克 62 63 倫格尼克 ? 舒勒和杰克遜、戈米斯 —麥加、鮑爾欽和卡迪以及貝蒂和施奈爾等類似的理論，或是借助于波特的一般競爭戰(zhàn)略，或是根據(jù)自己的企業(yè)戰(zhàn)略分類，給出了多個人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適配模型。 61 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相適配 ? 1984 年，邁爾斯和斯諾提出人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相適配的理論模型。 Ｃｈａｄｗｉｃｋ和Ｃａｐｐｅｌｌｉ (1999)把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。 資源觀點：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相適配的理論模型 人力資本觀點：高績效工作（實踐）系統(tǒng) 行為觀點 戰(zhàn)略人力資源管理理論 戰(zhàn)略人力資源管理理論 對戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和外延，國內(nèi)外學者還未達成一致。 , ， 2023）、跨文化適應(yīng)的策略和影響因素（， 1996；， 2023； ,2023）等。 ， 1995； ， 2023）、外派成功 /失敗的原因（ ,2023。 ()。 ()。 ()。 ()。 ()。 影響跨文化適應(yīng)有效性的因素 ? 語言學習和出國動機、預期和準備 ? 人格和個體差異 ? 出國經(jīng)驗 ? 與東道國的互動 ? 文化距離 ? 家庭、配偶適應(yīng) 46 思考 跨文化管理在旅游業(yè)人力資源管理中的運用？ . R X Y, C , R. A : ? , 2023,31 : 52–65 47 ()。 ? 韓國學者（ 1997）從動態(tài)角度提出了壓力 調(diào)整 成長動態(tài)適應(yīng)模型。學者們都同意跨文化適應(yīng)是一個過程，主流的觀點是“累積 ——漸進型”：即適應(yīng)是累積的、漸進的，隨著個體不斷與東道國環(huán)境互動，會越來越適應(yīng)。只有在有好感的前提下，隨著接觸的增加和時間的推移，人們的積極感受才會增加。 ? 旅居者個體差異，并不是所有的人在開始階段都是樂觀的、熱情的。 ? W形曲線（， 1963； , 1977） ? 在 U形曲線之外，把重新回國的適應(yīng)也包含在其中，更加全面地描述了隨時間變化，旅居者對新文化環(huán)境的滿意度和態(tài)度。 ? U形曲線模型（ , , 1963。 文化震蕩 \適應(yīng)的周期 ? 恢復期（ ）：個體的東道國語言知識和技能都有提高，對新文化環(huán)境的適應(yīng)力提高，對新文化環(huán)境適應(yīng)能力提高，個體重新從積極方面看待周圍事物。 ? 1（ 1960）四階段說： ? 蜜月期（ ）：其特征為著迷、興高采烈和樂觀。 ? （ 1972）提出了與一般看法相對的觀點，他把文化休克置于更寬廣的背景中，文化休克被當作是一種深刻的學習體驗，它會使個體提高自我意識、獲得個人成長。 ? （ 1977）提出文化斷層（ ）的概念。 在高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，人員的分配實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問題 在報酬分配上采取平均主義和“大鍋飯” 易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和讓步來完成 較嚴重的“權(quán)本位”、“官本位”觀念 文化休克及跨文化適應(yīng) （ 1960）第一個提出 ―文化休克（ ） ‖這個詞，他當時給出的定義：在新的文化情境中，由于人們失去熟悉的社會交往的符號和象征而導致的焦慮。 強烈的集體主義，習慣于團體工作，分工不明確 溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù) 工資報酬、職位晉升方面采取年功序列制 文化分化：比較價值觀和人力資源管理模式 中 國 中國是儒家思想的發(fā)源地，和日本一樣，同樣是強調(diào)和諧、秩序和紀律。 ? 持趨同觀點者，研究宏觀層面，即組織結(jié)構(gòu)和技術(shù) ? 持分化觀點者，主要考察的是組織微觀層面，即組織中人的行為和態(tài)度 ? 跨國管理必須考慮文化差異性及其對管理、工作態(tài)度等的影響 強制同構(gòu) 模仿同構(gòu) 標準化同構(gòu) 社會制度強制或迫使組織采取某種方式 組織有意識仿效最成功的組織戰(zhàn)略 在臺灣和意大利，對一起生活與工作的大家庭期望同國家鼓勵小家庭和限制大家庭發(fā)展的經(jīng)濟法律制度相并存 當人們建立新的組織或改變現(xiàn)行組織時，他們通常仿效最有效的方式，這種仿效轉(zhuǎn)而在特定國家組織之間導致相似性 組織間接地仿效其他組織的設(shè)計、文化與戰(zhàn)略 文化趨同： 例如，組織同構(gòu)主義 無文化差異假說依賴的前提是：無論是哪個國家，公司都將采用能給予競爭優(yōu)勢并導致經(jīng)濟成功的戰(zhàn)略和與之相聯(lián)系的結(jié)構(gòu) 文化分化：比較價值觀和人力資源管理模式 美 國 美國的價值體系的核心的“個人本位”，具有強烈的功利主義色彩，金錢是衡量一切的標準，人與人之間強調(diào)理性，“唯我獨尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實主義”貫穿于人力資源管理的全過程。C讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。 ? 美國是男性度較強的國家，企業(yè)當中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對企業(yè)缺乏認同感，因而員工通常不會積極地參與管理。 人力資源管理理論解析 ? 男性度與女性度即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準。 ? 美國是崇尚個人主義的社會，強調(diào)個性自由及個人的成就，因而開展員工之間個人競爭，并對個人表現(xiàn)進行獎勵，是有效的人本主義激勵政策。 問題 在提升的情況下，你更強調(diào)問題中的哪一個？ 將與你一起工作的新團體中的人 更大的工作責任，更高的收入 集體主義 —— 個人主義 － 個人主義 集體主義 加拿大 泰國 英國 美國 荷蘭 法