【正文】 從廣闊的角度觀察。 2023/3/12 90 兩種管理方法 管理方法：管人的方法 VS教人的方法 管理與控制活動中，需要管理者注意的一點是，員工本身是不同的，而且，對不同的管理風格反應也不盡相同。 3. 人們自然順從，是個領導者。 4. 經常說“按你自己的想法做吧！ ” 1. 更多的是使用拉引而非推動手段。 2. 愿意采納大家的觀點。 單向溝通方式。 2023/3/12 89 三、如何管理團隊與個體工作（續(xù)） 領導的管理風格 A “獨裁者” B 民主 型 C 魅力型 總想驅使、推動他人而不是領導他人者。同時，四種基本職能在具體工作 中的分布也是不均勻的。 2023/3/12 88 三、如何管理團隊與個體工作 管理工作涉及四種基本管理活動： ?計劃編制 ?組織實施計劃 ?指導行動去取得成果 ?控制行為的產出和結果 這四種職能既有監(jiān)控職能也有管理職能。 關于指標。 關于標準。 對這三個概念有如下一些例子： 目標的闡述經常使用一些行為動詞。 標準首先應是可以達到的，另外它們還應具有一定的共性與普遍性，而且是長期的。他們可以通過數(shù)量、時間、質量、成本等具體的單位來量度。（這幾個方面叫做關鍵結果點“ Key Result Areas”或 KRAs， 用作工作主要成果的描述。建議用 30字以內的句子來描述工作目的。 SMART目標 Specific/simple具體／簡潔的 Measurable可度量的 Achievable/attainable可實現(xiàn)的 /可達到的 Realistic現(xiàn)實的 Timebased具有時效的。 2023/3/12 86 二、目標、標準和指標 為了對個人、集體與團隊的工作績效進行測量，就要建立 SMART目標體系?！? “離開團隊我們什么都不是”?！? “員工應時刻注意與他人和諧共處?！? “整體的作用大于個體之和。 2023/3/12 82 介紹二： 團隊則具有更多特性 “團隊中個人的成功離不開他人。唯有團隊隊員具有相互依存性，才能使團隊隊員緊密地結合在一起，去完成團隊的共同目標。 團隊于團體的差別，在于團隊的工作完成需要團隊隊員彼此交換工作訊息與資源和協(xié)調工作活動。 團隊是目標導向的，團隊隊員不僅了解團隊的目標，認同團隊的目標，并以團隊目標做為其行動與決策的中心。再者，團隊的最后成果是經由全體團隊隊員貢獻所完成的，而且這個成果絕非個人可靠單獨力量來完成。 2023/3/12 80 第八節(jié) 監(jiān)控人員 一、介紹：團隊與團體的區(qū)別 二、目標、標準和指標 三、如何管理團隊與個體工作 四、與團隊和個人一起工作 五、為團隊和個人提供反饋 六、評估與發(fā)展 七、紀律處分與牢騷 處理 2023/3/12 81 介紹一：團隊與團體的區(qū)別 并非所有的團隊都是團體 ，兩者之間有其差異性。 這與我們的思維方式有關，也體現(xiàn)在下列的言論中 ： ①“你是你自己”； ②“你得到你期望的東西”； ③“事在人為”； ④ “把你自己看成是一個“勝利者”； ⑤ “懷有夢想； ⑥“你喜愛怎么樣，就怎么樣”； ⑦“ 不斷努力” 2023/3/12 78 五、最后，對于激勵的一些解釋（續(xù)） 當與人相處時，做下面的事情是有幫助的： ?了解你的員工 ?決策時要考慮激勵的方方面面 ? 三思而后行 ?明白人與人之間的差異不是件麻煩事 ?有些員工更需要指揮和指導 ?從別人的立場看問題 ?依據激勵變化而相應地變化 2023/3/12 79 五、最后，對于激勵的一些解釋（續(xù) 2） 作為一名經理或主管可以按下列做法做事： 把激勵聯(lián)系到具體的員工頭上； 計劃和組織如何促進工作； 建立良好習慣； 計劃好激勵的時點。如“使生活充實起來”。最后不得不進行管教或處罰。 消除這些妨礙因素本身無法對人們產生激勵作用，而只是消除人們的不滿情緒。 ⑤ 薪資待遇。 ④ 個人關系。 ③ 工作條件。 ② 監(jiān)控。 ① 政策或管理。所以，應當時刻給人們以刺激，使之可以持續(xù)進步。由于我們不斷要滿足自己的需要，所以這些推進器的作用是暫時的。如公平的贊揚與批評。例如某人的發(fā)展或不斷學習。如對某種事的參與及管理。 ② 被認同。 獎勵因素包含以下一些內容 ： ① 成就。 4. 滿足較高需求的途徑多于滿足較低需求的途徑。 2. 大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。 2023/3/12 73 激勵原理－ 馬斯洛（續(xù)） 馬斯洛需求層次原理的四點基本假定 1. 已經滿足的需求不在是激勵因素。 馬斯洛提出的 “需求層次論” 的觀點現(xiàn)今仍然非常流行 安全 生理 社交 尊重 自我實現(xiàn) 對食物、水、空氣和住房的需求，這類需求的級別最低 包括人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求 包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求 包括對成就、自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可和尊重 目標是自我完成，或是發(fā)揮潛能。 2023/3/12 71 三、激勵原理－赫茨伯格（續(xù)） ★ 可以導致滿足感的激勵因素 以下是一些積極的激勵因素： ① 成就； ② 認同； ③ 參與； ④ 成長； ⑤ 反饋。（但即使不缺乏，也未必可以給人滿足感）。 只有工作能力而缺少投入，則無法提高工作的績效。 ② 投入 。 2023/3/12 63 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓的系統(tǒng)方法 建立培訓目標 遵循培訓原則 設計培訓項目 2023/3/12 64 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓方法 ?輔導 ?項目式教學 ?在職培訓 ?脫產培訓 ?講座和研討會 ?案例研究 ?角色扮演 ?管理游戲 2023/3/12 65 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 職業(yè)資格的培訓 ?中國的物流職業(yè)資格 ?報關員資格 ?航空航運代理證書 ?國際貨運代理資格 2023/3/12 66 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓評估 ?是必需的 ?是客觀的 ?是綜合的 ?效果是延時的 ?是調整培訓的依據 2023/3/12 67 第七節(jié) 激勵與動力 一 、 介紹 二 、 工作中的激勵 三 、 激勵原理 四 、 實踐中的激勵 五 、 最后 ， 對于激勵的一些解釋 2023/3/12 68 一 、介紹 提高績效需要如下方面的因素 ： ① 能力。 2023/3/12 61 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓記錄 單位記錄，個人簽字認可，存放在檔案里 2023/3/12 62 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 技能差距 培訓需求的一種解釋是在對應的工作需求和員工素質之間存在著“技能差距”。如果脫產培訓，那么將所學到的東西在原工作地方傳授是非常重要的。 激勵：當培訓是和工作經驗相關，或者跟個人的目標相關時，就有刺激力。它是個人實現(xiàn)自我全部潛能的過程。培訓是短期的，并與既定的任務或技術和知識領域有關。光盤、 CD_ROM， 交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓方法。 崗位輪換：是將員工由一個崗位調到另一崗位以擴展其經驗的培訓方法 。 角色扮演：要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應 。 考察是否有條不紊的按順序進行決策 。 接受培訓者觀察示范者的行為 。 參與會議方法的人雖然身處培訓中 ， 但是可以解決日常工作中面臨的實際問題 。 會議方法：將面臨相同問題或興趣一致的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學方法 。 讓你扮演總經理角色 ， 模擬決策 。 輔導是受訓者以一對一方式向經驗豐富的組織員工進行學習的一種在職管理人才培訓方法 。 2023/3/12 56 西方公司通行的十種培訓法 訓練 （ Coaching） 和輔導 （ Mentoring） ： 訓練是一種由經理進行的一對一教學的在職管理人才開發(fā)方法 。 員工應該 “ 細推物理須行樂 ， 何為浮名纏吾身 ” 。 人都是期望工作充滿樂趣 。 工作樂趣 。 由于網絡時代的技術和知識日新月異 ， 員工大多處于一種緊張狀況 ， 他們希望跟上時代 ， 不斷更新自身的知識與技能 。 向高級經理推行 “ 金降落傘 ” 政策：即高層經理在加盟公司或與公司續(xù)約時約定：若因公司被并購而導致該經理被解職 ， 并購方將支付龐大的遣散費 、 紅利或股權 ， 以確保這些高層經理不會因企業(yè)并購而失業(yè)或蒙受損失 。 實例：投巨資在修建的溪邊小路的路磚上都刻上公司所有員工的名字；老板每月請 25明員工共進午餐；歲末問卷；設立托幼中心 、 家庭看護服務 ， 解決員工后顧之憂 。 股權無疑是一筆潛在的財富 ， 面對這種一流的福利待遇 ，幾乎沒有人打算離開 。 2023/3/12 55 《財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策（續(xù)） 員工參股 。 挑戰(zhàn)：為成功實施績效薪酬制度 ， 必須采用各種量化的績效評估系統(tǒng) ， 通過公正 、 公開 、 合理的途徑來定義和評估業(yè)績 ， 將個人的績效與廣義的績效獎金 、 獎勵制度相聯(lián)系 ， 以此為確定員工報酬提供基礎 ， 為人事調整提供指導 ， 為人員培訓提供依據 。 績效薪酬制：最有效的管理工具之一 ， 它能充分體現(xiàn)員工的價值 。 遵循因事設職 、 責權對待 、 命令統(tǒng)一的原則 ， 既保證了命令的統(tǒng)一和行政的效率 ， 又可以加強溝通 ， 充分發(fā)揮參加決策的作用 。 2023/3/12 54 《 財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策 科技創(chuàng)新：一方面加快技術更新?lián)Q代 ， 另一方面 ， 通過優(yōu)厚的待遇招募信息技術人才 ， 尤其是那些 “ 奇才 ” ， 以獲得技術上的優(yōu)勢 ， 保持公司業(yè)績的強力增長 。 “ 網上測試 ” 剛剛誕生 。 第三步 、 招聘考試和背景調查 聘前測試是為了預測未來 ， 而背景調查是追述過去 ， 并作為未來表現(xiàn)的指標 。 因為 ， 你的興趣在于候選人說話的內容 ， 以及他們所說的是否符合你的要求 。 是否真的需要人 。 性格測試 目的：是測試候選人的情感穩(wěn)定性，社會態(tài)度以及其它各種人格特點。 能力測試 目的：可以識別候選人最適合的職業(yè)范圍，例如，機械、電子、計算機程序。 2023/3/12 50 第四節(jié) 招募和選拔 面試潛在的十個問題 1. 沒有準備的面試者 2. 夸夸其談的面試者 3. 固執(zhí)己見的面試者 4. 注意力不集中的面試者 5. 提問題很直接的面試者 6. 提問具有限制性的面試者 7. 樂于爭辯的面試者 8. 暗示傾向的面試者 9. 過于友好的面試者 10. 被候選人控制局面的面試者。 你和你的導師發(fā)生分歧怎么辦 ？ 給你一個非常困難的問題 ， 你將怎樣解決它 ？ 兩條不規(guī)則的繩子 ， 每條繩子的燃燒時間為 1小時 ， 請你在 45分鐘內燒完兩條繩子 。 2023/3/12 47 第四節(jié) 招募和選拔 ? 候選人參加面試前，應該看到哪些文件 ？ 面試前確保所有的候選人都得到： 一份完整的工作描述的復印件 關于該公司和該行業(yè)的一般信息 他們已經填好并已返回的申請表 2023/3/12 48 第四節(jié) 招募和選拔 ? 面試技巧 九個技巧 （課堂互動） 關注：控制談話、控制時間、了解信息（甚至同行信息）。 讓候選人了解所有關于工作和組織的信息 使候選人有受到公平待遇的感覺，即使他沒有獲得成功?？陀^地比較專業(yè)人員的申請表，確保不何時的申請人被刪除，好的候選人沒被漏掉。如，家庭負擔；從家到工廠的距離；非正常時間工作的能力；處理工作和家庭負擔的能力。 性格傾向。 興趣。 特殊才能。明確所需要的理解速度和準確性以及完成復雜工作的能力水平。明確所需基本教育（如果實用的話，應指明所需學歷）、專門培訓和實踐經驗的范圍。明確身體的總體健康狀況以及具體的相貌、舉止、言談和性別方面的要求。要確保具體的標準既有相關性又有必要性。不同的工作或者完成工作的環(huán)境不一樣，就要對人員有新的要求。明確了工作職責以及與工作相關的任務和義務。 工作條件。要說明工作人員的常規(guī)授權、開銷的限制數(shù)額和預算的責任。說明工作人員與組織內外的哪些人之間有聯(lián)系聯(lián)系的目的和頻率。