現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的實證探討-文庫吧資料
2025-02-20 13:08本頁面
【正文】 員能比其它人員更加可靠。據(jù)研究可知 %的企業(yè)認為可以在企業(yè)內(nèi)部建立對職員的違法舞弊征兆的監(jiān)測機制 ⑦ 建立上述機制的方式進行的問卷情況? 處于第一位的是 “嚴格的獎罰分明機制 ”和 “專門監(jiān)督機構(gòu) ”回答頻率都為 %。 %的人會降職、撤職留用。對職員違法行為處理的選擇及其矛盾實證研究? 本課題在問卷中設(shè)計了一個題目，以了解當(dāng)企業(yè)的高級職員出現(xiàn)嚴重違法犯罪現(xiàn)象時所做的行為選擇，其結(jié)果如表 3所示。而采用現(xiàn)有人員培植方式對于經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)主來說，可能是避免風(fēng)險的最好手段。不過因為社會風(fēng)氣以及傳統(tǒng)觀念的限制，民間肯定 “共患難，同富貴 ”的精神信念長久信念，導(dǎo)致家族企業(yè)在企業(yè)重要的選擇期受到局限。? 對于一些處于正在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，由于企業(yè)發(fā)展本身的不確定性以及為了更好的達到企業(yè)凝聚力的產(chǎn)生，進而促進企業(yè)自身的發(fā)展壯大，企業(yè)寧愿犧牲自身的一些利益，諸如家族成員效率低，專業(yè)化程度低，來保證企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的穩(wěn)定和企業(yè)可以勁往一處使，用來減少因企業(yè)的人員制度重新分配而產(chǎn)生不必要的風(fēng)險。只是由于家族人員比較容易建立共同利益和目標(biāo)，比較容易進行合作；同時，家族企業(yè)的性質(zhì)能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，有較強的凝聚力。而對控制度的否定回答頻率為 %，還大于對肯定的回答頻率 %。 家族人員控制與管理的心理實證研究表 2 家族人員與外聘人員的控制度和忠心度比較對心理實證的數(shù)據(jù)分析? %的人認為家族人員并不一定比外聘人員更忠心；有 %的人認為家族人員并不一定比外聘人員更容易控制。家族人員控制與管理的心理實證研究 ? 盡管聘用家族人員的目的主要有 “控制公司的財務(wù)成果不受威脅 ”（選答頻率 %）、 “業(yè)績會更好 ”（選答頻率為 %）、 “讓其有份工作 ”（選答頻率為 %）和 “礙于情面 ”（選答頻率為 %） ⑥ 。為什么家庭繼承人制度影響控制力? 所以，繼承企業(yè)早已不拘泥在純粹的遺產(chǎn)的繼承，是控制力、成就動機、冒險偏好、創(chuàng)新精神的繼承與發(fā)揚。 為何從人員數(shù)引到控制力問題? 最后，在我國隨著家族企業(yè)重視子女培養(yǎng)，社會對現(xiàn)代企業(yè)管理方式認同感的增加，企業(yè)文化的普遍提倡，家族企業(yè)主對企業(yè)的控制力壟斷實際上已成為人們普遍可以接受的一種社會現(xiàn)象。為何從人員數(shù)引到控制力問題? 眾所周知，我國現(xiàn)階段占有一定比例的國有企業(yè)不能健康強勢的發(fā)展，關(guān)鍵沒有明晰的產(chǎn)權(quán)，比較而言產(chǎn)權(quán)的明晰正是我們家族企業(yè)自己的特色，有了對企業(yè)的控制力，其產(chǎn)權(quán)也就很明晰，企業(yè)主知道自己在作什么，為誰做，這才成就了個體私有企業(yè)今天三分天下有其二的局面。為何從人員數(shù)引到控制力問題? 如果沒有對企業(yè)絕對的控制力，在我國這樣的社會，很難促進企業(yè)家精神的發(fā)育成長，企業(yè)家精神的廣為發(fā)展也就無從談起，最終妨礙的只能是我國的經(jīng)濟發(fā)展。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)家精神還不是廣為接受的，大部分地區(qū)有關(guān)企業(yè)家的成就動機、冒險偏好和創(chuàng)新精神不足。因為家族企業(yè)有其獨特的優(yōu)勢，一是決策速度比較快，一旦家族的代理人做出決定，企業(yè)就可以立刻付諸實踐；企業(yè)管理成本低，生活和與工作上身份的重合，使得成員之間的關(guān)系比較容易溝通。? 例如李建立在《家族企業(yè)權(quán)杖交接策略》中指出，只要家族在企業(yè)經(jīng)營時占有一定程度的股份，足以達到控制企業(yè)的目的，只要家族家庭愿意 ，他的成員都可以在企業(yè)中做管理或經(jīng)營的工作，這樣的企業(yè)可以認為是家族企業(yè)。當(dāng)然，僅僅從家族人數(shù)比率并不能判斷企業(yè)采取的是否為家族管理的形式。尤其是后者往往起著關(guān)鍵作用。對家族企業(yè)中家族人員的比重的分析? 決定企業(yè)的家族人員在企業(yè)的地位和作用有兩個方面。? 筆者用調(diào)查報告的方式分析了家族企業(yè)與家族管理存在的中國式原因，并指出現(xiàn)代企業(yè)的家族管理已經(jīng)不再是簡單的家庭管理或者家族人員的管理，而具有新的概念，即家族管理與科學(xué)的管理方式的融合，產(chǎn)生的后家族管理的新型模式。廣泛涉及機械、化工、醫(yī)藥、電子、紡織、生物工程、商業(yè)、廣告、裝飾、服務(wù)、加工、建筑、食品、貿(mào)易、報社等 16個領(lǐng)域，涉及企業(yè)的公司經(jīng)理、董事、分公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、會計等人員，并對大、中、小型企業(yè)，以及國有企業(yè)、集體企業(yè)、私人企業(yè)和股份公司等進行了調(diào)查研究。筆者主要采用與被調(diào)查者通過面對面交流后，及時發(fā)放且及時回收的方式進行。? 而且以問卷調(diào)查和訪談形式進行研究的學(xué)者很少，而汕頭大學(xué)的儲小平教授做了這方面的嘗試，并綜述了家族制的社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)特征，但是，對機理和行為選擇的研究卻很缺乏。但也指出，家族式管理必須提高經(jīng)營管理、產(chǎn)品開發(fā)的決策水平。國內(nèi)研究的相關(guān)學(xué)術(shù)活動? 我國學(xué)者在上海成功地舉辦了 “民營企業(yè)與上海 ——2023 年民營企業(yè)高級論壇 ”研討會，會議上，關(guān)于民營企業(yè)的管理方式成為眾多民營企業(yè)家、專家學(xué)者關(guān)注的焦點。這些特點，使得我國的家族企業(yè)在運行時可以節(jié)約管理成本，可以減少企業(yè)的心理契約成本。正是因為家族企業(yè)的管理模式有它不可替代的作用，因此要一概否定它是不正確的，再加上外部環(huán)境的不成熟和民營企業(yè)自身發(fā)展的局限性，企業(yè)的家族式管理還將再相當(dāng)長的時期那存在。因此可以說，創(chuàng)業(yè)必須靠家族機制。但家族企業(yè)的下一步永遠是在他們自己的手中握著。他在文中強調(diào)了外部環(huán)境促進并壓迫家族企業(yè)的發(fā)展。國內(nèi)研究的主要代表? 職業(yè)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻一方面取決于他的專業(yè)才能，另一方面取決于他的工作積極性、職業(yè)責(zé)任感和信用水平。企業(yè)家才能的發(fā)揮程度與企業(yè)家的工作態(tài)度和信用水平有關(guān)。 國內(nèi)研究的主要代表? 謝健在《家族企業(yè)的制度安排》一文中，闡述了在家族企業(yè)家在做出內(nèi)在產(chǎn)權(quán)制度變遷決策時，考慮的一個十分關(guān)鍵因素是企業(yè)家貢獻。? 但是，他卻沒有把他的研究延伸到對家族制與企業(yè)組織的研究上。然而并沒有對家族企業(yè)和家族管理進行研究。? 而 Mike Burkart Fausto Panunzi Andrei Shleifer（ 2023）則建立了一個數(shù)學(xué)模型分析法制環(huán)境的強弱與家族控制權(quán)的接替，指出能成功地限制侵權(quán)的法制環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)是
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