如何提高總部工作效率-文庫吧資料
2025-02-20 12:51本頁面
【正文】 各事業(yè)部管理；充分放權(quán)，減少干預(yù)，加強(qiáng)公司重大投資、經(jīng)營關(guān)鍵指標(biāo)等的管理 ，避免管理上的 “錯位” 高層領(lǐng)導(dǎo)人員有責(zé)任營造公司良好的工作氛圍，充分信任員工，關(guān)心員工；落實(shí)賦予職能部門的工作權(quán)限，發(fā)揮職能部門的工作積極性 13 中層管理人員 ? 存在越級匯報(bào)現(xiàn)象； ? 職能部門的歸屬問題不很明確，職能分工、服務(wù)對象不明確； ? 部門之間協(xié)調(diào)不足，溝通不夠； ? 存在習(xí)慣于過去生產(chǎn)經(jīng)營管理，創(chuàng)新不足；欠缺認(rèn)識公司的發(fā)展模式與自己工作的關(guān)系。進(jìn)入公司總部，壓力大、壓抑大，前者正常，后者可怕； ? 公司現(xiàn)行的員工待遇使得員工缺乏自信心，出門辦理業(yè)務(wù)底氣不足；部門沒有費(fèi)用支配權(quán)、高額的手機(jī)漫游話費(fèi)使得出差人員（中層、特別是一般員工）難以承受，影響公司對外形象和工作效率； ? 公司社會效應(yīng)只是通過高層體現(xiàn)，目前激勵、薪酬體系無法使員工將企業(yè)與自己關(guān)聯(lián)，缺乏自豪感，不能通過廣大員工來表現(xiàn)公司形象；個人、各部門和各事業(yè)部與外都有業(yè)務(wù)關(guān)系，但難以調(diào)動積極性； ?員工的薪酬與大公司的身份、地位不對等，與其他上市公司相差甚遠(yuǎn)； ? 精細(xì)化管理是必要的，但一味追求節(jié)約，員工不愿出差、不愿開手機(jī)，工作上帶有情緒，形成不信任的感覺。 10 過多、過細(xì)的管理考核的工作內(nèi)容使得部門人員陷入到大量的日常工作，加班過多，被動地工作，難以有熱情與激情；部門的服務(wù)、指導(dǎo)職能發(fā)揮甚少 針對不同會議，對幻燈片使用有輕有重，突出重點(diǎn)、關(guān)注結(jié)果、淡化形式 職能部門與各事業(yè)部管理部門工作上的重疊 職能部門工作內(nèi)容缺乏對公司發(fā)展的支持 公司對指標(biāo)的關(guān)注應(yīng)分層分級 ?精細(xì)化工作反復(fù)核算，加大雙方工作量，削弱彼此信任度； ?精細(xì)化工作重點(diǎn)應(yīng)圍繞公司目前重大問題展開，如營銷方面、應(yīng)收帳款問題等等，不僅要有效率，更要有成效。人員過于精干，也造成人員負(fù)荷大。形成了總部職能部門在管理考核上與事業(yè)部的部門業(yè)務(wù)上的重疊、交叉，總部對事業(yè)部的管理過深、過細(xì) 職能部門之間沒有暢通的信息渠道 建議：財(cái)務(wù) — 物流 — 銷售建立信息通道，信息共享，深刻分析、發(fā)現(xiàn)癥結(jié)，避免數(shù)字游戲，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)分析 外派人員的后勤保障應(yīng)該有一個長遠(yuǎn)系統(tǒng)的規(guī)劃，解決外派人員的后顧之憂 。部門資金使用權(quán)限、各生產(chǎn)單元的利益極大地限制了作為國家級技術(shù)中心在產(chǎn)品研發(fā)工作； ? 對重大固定資產(chǎn)購置、處理，總部與事業(yè)部職責(zé)不清； ? 財(cái)務(wù)分析職能未能體現(xiàn)；財(cái)務(wù)資金管理使用不到位，影響下面工作主動性；資金管理使用職能只輻射部分事業(yè)部；財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)不足；企管部對下屬財(cái)務(wù)部門的考核指標(biāo)應(yīng)有所創(chuàng)新。在項(xiàng)目管理上，技術(shù)中心、分中心和項(xiàng)目組職責(zé)不清。 6 總部的職能部門設(shè)置 從機(jī)構(gòu)精簡、人員精干的角度，認(rèn)為將服務(wù)型職能部門合并 從公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度，應(yīng)加強(qiáng)技術(shù)型職能部門的力量，并根據(jù)公司的發(fā)展需要，增設(shè)新的部門 解決部分職能部門的定位與職能相互矛盾的問題，如審計(jì)部 ? 公司應(yīng)
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