中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基本問(wèn)題與方法選擇-文庫(kù)吧資料
2025-02-19 18:22本頁(yè)面
【正文】 ３、將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)或幾個(gè)關(guān)鍵的績(jī)效行為 績(jī)效指標(biāo) １、研究組織戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，用簡(jiǎn)潔、明確、可操作的績(jī)效指標(biāo)驅(qū)動(dòng)員工圍繞經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，承擔(dān)績(jī)效責(zé)任。由于混合指標(biāo)的綜合性，很多人贊成更多地使用這種指標(biāo)。 ? 第四，指數(shù)指標(biāo)是從總體中抽取一定的樣本進(jìn)行測(cè)量，并在一定的置信區(qū)間內(nèi)，反映總體水平的績(jī)效指標(biāo)。 ? 第二，總量指標(biāo)是對(duì)一定期間或次數(shù)的產(chǎn)品或服務(wù)的總體績(jī)效進(jìn)行計(jì)量的指標(biāo)。 （一） KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法 22 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五大類型 ? 根據(jù)績(jī)效測(cè)量?jī)?nèi)容的區(qū)別，可以將績(jī)效指標(biāo)分為基本指標(biāo)、總量績(jī)效指標(biāo)、比率績(jī)效指標(biāo)和指數(shù)績(jī)效指標(biāo)。 （ 2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI（ Key Performance Indicators） 是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素的提煉和歸納，并轉(zhuǎn)化為可量化或可行為化的指標(biāo)體系。 18 本單元討論： ? 你贊同天外伺郎的觀點(diǎn)嗎 —— “績(jī)效主義毀了索尼”？ 是推行績(jī)效管理毀了索尼，還是索尼績(jī)效管理出現(xiàn)了誤區(qū)“毀了索尼”？ （ 贊同的請(qǐng)舉手；不贊同的請(qǐng)舉手，并闡明觀點(diǎn)。（ 績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核與管理的核心內(nèi)容，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告與績(jī)效管理）； ８、績(jī)效考核與管理的信任與承諾關(guān)系難以建立，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有成為企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)，績(jī)效考核缺乏制度保障，使績(jī)效考核與管理流于形式，不具有執(zhí)行力（ 績(jī)效合同的簽訂與績(jī)效承諾 ）； 17 ９、績(jī)效管理缺乏制度保障及其它管理系統(tǒng)的支持 和配合，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)作支撐，績(jī)效管理孤軍深入，得不到相應(yīng)的支持和幫助，難以持久，執(zhí)行力不足?？?jī)效管理的結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程導(dǎo)向的矛盾，如何平衡結(jié)果與過(guò)程、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期指標(biāo)之間的矛盾（ 由單一結(jié)果到對(duì)過(guò)程的關(guān)注，全面績(jī)效管理 ）； 組織績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)脫節(jié)，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)績(jī)效“兩張皮”；重個(gè)人績(jī)效輕組織績(jī)效（團(tuán)隊(duì)與流程績(jī)效），淡化了員工的合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，如何通過(guò)組織績(jī)效目標(biāo)層層傳遞到部門(mén)與個(gè)體，建立績(jī)效責(zé)任體系與團(tuán)隊(duì)績(jī)效（ 組織、部門(mén)、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效結(jié)合 ）； 14 ５、企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)設(shè)臵不合理，考核標(biāo)準(zhǔn) 模糊，難以量化，難以操作，考核指標(biāo)繁瑣與單一（片面）、缺失與溢出的現(xiàn)象并存，導(dǎo)致績(jī)效考核難以執(zhí)行，同時(shí)忽視了指標(biāo)間的內(nèi)在邏輯關(guān)系及內(nèi)在一致性，以及各指標(biāo)對(duì)總體績(jī)效目標(biāo)的支持作用與貢獻(xiàn)程度（ 績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)臵的科學(xué)程序與方法，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的 SMART原則：具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)性以及時(shí)間 ）； 15 ６、績(jī)效考核方法與管理模式的選擇沒(méi)有依據(jù)企 業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行選擇，績(jī)效考核與管理的方法體系不具有適應(yīng)性，同時(shí)在不確定的市場(chǎng)環(huán)境之中，績(jī)效考核方法難以適應(yīng)組織目標(biāo)與職責(zé)的不確定性，及靈活多變的工作團(tuán)隊(duì)的要求，績(jī)效考核與管理不能適應(yīng)不同部門(mén)（職能與業(yè)務(wù)部門(mén)），不同類型的員工的特點(diǎn)建立有效的績(jī)效考核與管理系統(tǒng)（ 分層分類的績(jī)效管理體系建立與績(jī)效考核方法與模式的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性 ）。考核缺乏文化的內(nèi)在支持。關(guān)鍵是否適當(dāng)和到位。 ? 對(duì)于豐田來(lái)說(shuō)，齊一、標(biāo)準(zhǔn)化的全球考核指標(biāo)并不是那么重要，公司更重視的是以考核驅(qū)動(dòng)解決問(wèn)題，獲得能力的持續(xù)提升和改善。 ” —— 華為 任正非 10 豐田的實(shí)踐 —— “能力”還是“績(jī)效”？考核還是績(jī)效改進(jìn)？ ? 豐田長(zhǎng)期以來(lái)用能力提升和持續(xù)改善替代績(jī)效考核 。 “上甘嶺上出干部。 華為文化本質(zhì)上是“藍(lán)血績(jī)效文化”，帶有軍事化與校園文化的組織文化特征，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向與執(zhí)行，將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)為內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，不斷激活沉淀層，從而形成了華為“三高”的文化氛圍 —— 高壓力、高績(jī)效、高回報(bào)。 “擁有高績(jī)效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司 ”。 IBM：讓業(yè)績(jī)說(shuō)話（ Performance Says） IBM文化的內(nèi)核，就是“高績(jī)效文化”， 1993年 4月郭士納上任后，不僅提出了 IBM新的基本價(jià)值體系，同時(shí)提出了 IBM的企業(yè)文化核心，進(jìn)而通過(guò)建立 IBM獨(dú)特的 PBC（績(jī)效承諾），以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與價(jià)值分配聯(lián)動(dòng)為媒介，迅速有效地將 IBM的核心價(jià)值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，從根本上改變了 IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。”他不無(wú)幽默的告誡他的美國(guó)同胞，“至少我們不能把它出口到對(duì)美國(guó)友好的國(guó)家。 ? 變化條件下的績(jī)效管理的不確定性 一、問(wèn)題的提出：績(jī)效管理是一個(gè)世界級(jí)的管理難題： 5 “績(jī)效管理是一個(gè)世界級(jí)的管理難題！” —— GE前總裁 杰克 〃 韋爾奇 6 “績(jī)效主義毀了索尼！ ——績(jī)效管理導(dǎo)致索尼： 激情集團(tuán)消失了！挑戰(zhàn)精神消失了！團(tuán)隊(duì)精神消失了！ ” —— 索尼前常務(wù)董事 天外伺郎 鏈接：績(jī)效主義毀了索尼 企業(yè)家對(duì)績(jī)效管理的正反觀點(diǎn) 反方： 7 “績(jī)效考核，不管稱它為控制管理或其他什么名字。（任務(wù)績(jī)效？行為績(jī)效？周邊績(jī)效？） ? 相關(guān)利益者績(jī)效價(jià)值取向的矛盾與平衡（股東價(jià)值績(jī)效與相關(guān)利益者績(jī)效價(jià)值取向的矛盾？） ? 績(jī)效管理的過(guò)程重要還是結(jié)果重要？過(guò)程與結(jié)果的矛盾，長(zhǎng)期與短期的矛盾，定性與定量的矛盾。 4 ? 理論與實(shí)踐的世界級(jí)難題。 2 第一單元 企業(yè)績(jī)效管理的基本問(wèn)題 3 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題： 創(chuàng)造卓越績(jī)效，保持企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問(wèn)、專家組組長(zhǎng) , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過(guò)咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)?！?、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國(guó)）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》、《聯(lián)想文化研究》、《中鋁合金文化》 均就出其所領(lǐng)導(dǎo)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)之手。中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基本問(wèn)題與方法選擇 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 、博導(dǎo) 華夏基石企業(yè)管理咨詢公司 董事長(zhǎng) 彭劍鋒 1 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國(guó)人民大學(xué)教授 、 博導(dǎo) ， 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng) ， 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任 ， 北京企業(yè)家協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng) 。 曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng) 。 曾獲第二屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)“十佳人物”，被中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)評(píng)為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”
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