突破人才瓶頸(1)-文庫吧資料
2025-02-19 14:54本頁面
【正文】 服務的最后一個公司。 “自己 ”自私、自我、自大理規(guī)范，也影響統(tǒng)一指揮的紀律。標桿導向型人才能夠幫助公司形成文化和具有戰(zhàn)略前瞻性的人才最重要 作業(yè)導向型人才能夠制定工作規(guī)范的人才最重要 集體平庸化把一個優(yōu)秀的經(jīng)理提拔成一個平庸的副總，然后導致集體平庸化如果提拔錯了，要記錄下來，分析，下次注意公司發(fā)展有不同階段，對人才需求也有不同的要求，你會不會區(qū)隔你的人才？－－打天下與治天下不同，小飯館與大飯店的掌廚也是不同的，我們需要不同的人才 思考什么樣的人才可以被稱作 “準人才 ”？有可以肯定的績效和能力還有可以發(fā)展的空間人機關系和團隊協(xié)作良好提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？即便是人才，還有等級和功能之分，要知道他的弱點和極限？－－這世上沒有完人，一件事情不可能所有人都會，一個人也不可能會所有事情HR為什么不受重視，缺乏變通：薪資、考勤、出差分權，或者告訴他你的憂慮和疑惑、子公司去歷練提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？ “準人才 ”，包括同事、客戶、供應商與同行缺失 （即時帖、隨時隨地檢討，不要什么都要到會上去說）通用電氣前總裁杰克 .韋爾奇痛恨開會，而且不喜歡下紅頭文件，他經(jīng)常在口袋里放著 3M的立可貼，看到問題就寫下貼在別人電腦上、辦公桌上或者墻壁上。賦能 為 DELL立下漢馬功勞， 2023年 10月 25日正式離職。，你是否覺得可以精簡？，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？在公司不滿兩年，不分股不能都是干股員工持股比例不大于 30％人員太多的話，通過分公司、子公司股票解決不要一次都給不許把股票帶走，公司按市價收回（所以，股票一定有公司代管，不許流通）從外面挖掘一個人才，你要注意什么？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？思考 請神容易送神難1先與他討論現(xiàn)狀與他當時承諾之間的差距2再給他重新出發(fā)的時間和我們答應的條件征求他的意見，分析給方面問題，上報領導3如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬4縮小職權，形同逼退老總不能只是推動目標績效達成，更要為下屬鋪路符標榜，新加坡人，英國 Strathclyde大學工程學士及工商管理碩士 (MBA)，2023年加入戴爾公司 一旦出現(xiàn)不同，便要求他自己檢討，并考慮他的薪水問題，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少？ 前線 不得升部門經(jīng)理沒做過三個
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