醫(yī)院戰(zhàn)略性薪酬制度設計-文庫吧資料
2025-02-19 13:15本頁面
【正文】 經驗 ? 年資等 ? 個人生涯目標 ? 個人主導需要 醫(yī)院薪酬 54 職業(yè)素養(yǎng)的構成 個性 動機 態(tài)度 價值觀 自我概念 社會角色 知 識 技 能 資料來源： 《 員工素質模型設計 》 忠 誠 能 力 醫(yī)院薪酬 55 醫(yī)院專業(yè)人員（醫(yī)務工作者）激勵設計的 基本考慮因素 個體因素： 影響因素 1：人力資本投資收益特征 影響因素 2：需要特征 組織因素： 影響因素 3：醫(yī)院的組織特征 影響因素 4：醫(yī)院類型與發(fā)展戰(zhàn)略 市場因素： 影響因素 5：外部專業(yè)人員市場特征 醫(yī)院薪酬 56 影響因素 1：專業(yè)人員人力資本投資收益特征 ? 專業(yè)人員人力資本投資收益的總體特征 ? 不同類型專業(yè)人員人力資本投資收益特征 醫(yī)院薪酬 57 專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征分析 投入期相對較長，需要進行系統(tǒng)的專業(yè)訓練，并經過資格認定，才能獲得相應資格 投入密度相對較高 投資風險較大 專業(yè)性強，專業(yè)領域變遷的機會成本相對較高 投資成功率不高 投資收益的獲得對環(huán)境的依賴性更強 投資收益率的變化與專業(yè)有關 不同知識的收益率分析 醫(yī)院薪酬 58 四種基本類型 技能高度發(fā)展型 知識高度發(fā)展型 技能 知識高度發(fā)展型 技能 知識低度發(fā)展型 醫(yī)院薪酬 59 技能高度發(fā)展型 主要依靠經驗和技能來解決問題 ， 完成任務 經驗和技能的積累更多地依靠于實踐 ， 更多地表現(xiàn)為個人的隱含性的未編碼知識； 這類專業(yè)領域的人員更多地依賴于長期的實踐 、 觀察和體悟來培養(yǎng) ，是學校理論教育很難培養(yǎng)出來的 舉例： 表演藝術家 、 傳統(tǒng)中醫(yī) 、 作家 、 職業(yè)運動員 、 高級工藝師 、 會計師 ？？ 時裝設計師 、 高級技師 、 高級廚師 人力資本投資收益特征 ？？ 醫(yī)院薪酬 60 知識高度發(fā)展型 主要依靠專業(yè)知識的學習 ， 特別是科學知識的學習來發(fā)展出完成任務和解決問題的知識 這些專業(yè)知識主要依靠大學的系統(tǒng)教育和培訓來獲得 這些知識更多地表現(xiàn)為一些編碼性的知識 。 ? 構成 – 薪資 – 激勵性報酬 – 福利 ? 貨幣化福利 ? 非貨幣化福利（鏈接表 1） 醫(yī)院薪酬 48 固定薪酬的類型 固定薪酬 （ Fixed Pay) 基本支付 （ Base pay ） 差別支付 （ Differential pay） ?薪資 (salaries) ?計件工資 (piece rate) ?計時工資 （ hourly） ?加班費 (overtime pay) ?周末和節(jié)假日差別 (weekend holidays differential) ?夜班差別 (shift differential) 醫(yī)院薪酬 49 可變支付 （ Variable Pay） ? 提成 (missions) ? 激勵計劃 (incentive programs) ? 利潤分享 (profit sharing ) ? 績效分享 ( performance sharing) ? 獎金 (bonuses) ?股權收益 (equity ) ?工齡工資 (Longevity pay) 醫(yī)院薪酬 50 薪酬類型及付酬依據(jù) 種類 工資 獎金 福利 特征 體現(xiàn)的是對勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性的、相對穩(wěn)定的酬勞。 ? 通過員工自行申報難度系數(shù) ， 通過績效評價確定 “ 其動作完成情況 ” ， 共同決定其最終收入和勝任情況 。 ? 依據(jù)每個人依據(jù)自身的需要和能力 ， 選擇的業(yè)務績效標準等級 ，確定具體的職等 。 ? 分解為以下三個方面 ? 行動的自由度 ? 是指職務能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制 。 ? 解決問題的能力是用智能的利用率來衡量的 ,用一個百分比來表示 。 ? 職務所需要的解決問題的能力可以分為兩個方面來衡量 – 思維環(huán)境 ? 所謂思維環(huán)境是指特定環(huán)境對職務擔任者所設限制的松緊 ， 常規(guī)性程度的多少 。 ? 人際技巧 ? 是指某一職務所需要的激勵溝通 、 協(xié)調 、 培養(yǎng) 、 關系處理等方面主動而活躍的活動技巧 。 這些知識和技能可能是技術性的 、 專業(yè)性的 ， 也可能是行政管理性的 。醫(yī)院薪酬 1 醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設計 ? 激勵的基本問題與目標 ? 激勵設計的基本原理 ? 輸入－輸出模型 付酬因素的確定 報酬因素的確定 ? 薪酬制度的影響因素 ? 目前國內醫(yī)院的一些激勵方法 ? 激勵組合 醫(yī)院薪酬 2 組織核心勝任 戰(zhàn)略目標 正確而高效的組織行動 雇員層面的正確行為 組織層面的協(xié)調 ?能力 ?知識 ?經驗 ?態(tài)度 ?價值 ?認同 戰(zhàn)略目標－核心勝任－員工行為與能力 醫(yī)院薪酬 3 核心醫(yī)療 診斷－治療 醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng) 醫(yī)療治療輔助系統(tǒng) 醫(yī)療設施維 護系統(tǒng) 輔助 性 服務 系統(tǒng) 輔助 性非醫(yī)療 服務 系統(tǒng) 醫(yī)療 設施 維 護 系統(tǒng) 醫(yī)療治療輔助系統(tǒng) 醫(yī)療診斷輔助系統(tǒng) 醫(yī)院經營與管理知識系統(tǒng) 流程性知識系統(tǒng) 醫(yī)院薪酬 4 ?從對木桶理論的批評說起 您希望您的員工到位嗎？ 醫(yī)院薪酬 5 人力資源管理的基本功能 HR plan人力資源計劃 Job analysis 職務分析 Recruitment招募 Selection選拔 Training/development培訓與開發(fā) Performance appraisal績效評價 Compensation薪酬 Organizational learning 組織學習 Competence 勝任力 Commitment 主動投入與忠誠 績效 Org
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