【正文】 %25% 29%29% 33%14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38%87% 100%16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43%19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50%22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57%25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66%29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76%33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 87%38% 43% 50% 57% 66% 76%應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板行動(dòng)自由影響領(lǐng)域 O 任務(wù) 小 中等 大影響性質(zhì)非常小O R C S P R R C SC S PR＝關(guān)系較遠(yuǎn) C＝ 有貢獻(xiàn) S＝ 共擔(dān)92010561216101214R C S P PP＝ 主要職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 提供不同職能部門之間不同職提供不同職能部門之間不同職位的價(jià)值可比性；位的價(jià)值可比性； 避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、合理；合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。 60某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗） ：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí)獨(dú)立性與決策力 15 30 45 60 75經(jīng)驗(yàn)與技能要求 15 30 45 60 75工作條件 12 24 36 48 60工作危險(xiǎn)性 12 24 36 48 60對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任10 20 30 40 50對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 10 20 30 40 50對(duì)他人的安全責(zé)任 5 10 15 20 25對(duì)他人工作的責(zé)任 5 10 15 20 25精神或視覺要求 8 16 24 32 40體力要求 8 16 24 32 40典型的職位評(píng)價(jià)方案 美國(guó) 職位評(píng)價(jià)體系 職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問題。 364 要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。 122 要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。 60 45 30 15明 分值等級(jí) 說 ?要素四：成本控制責(zé)任（ 60）?要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素等級(jí) 點(diǎn) 它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；226。基準(zhǔn)職位或典型職位（ ）的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；226。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（ 1＋ i） n其中：：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法 等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。職位需要階段性地接受檢查。協(xié)助制訂公司政策和程序。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。 工作條件（ ）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。 報(bào)酬子要素定義（ ） 對(duì)他人的責(zé)任（ ）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。 體力耗費(fèi)（ ）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。 —— 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。254。 承擔(dān)責(zé)任254。 —— 體力和腦力的發(fā)揮程度。254。 技能要求254。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。G 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出 來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級(jí)界定。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自 20世紀(jì) 40年代開始被運(yùn)用）。 對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。] 目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。 分類法：定義] 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 類 型 直接排序法（從最高到最低排列） 交替排序法（最高－最低－最低 …… ） 配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書 /接待員清潔工交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書 /接待員清潔工最高次高最低次低配對(duì)比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計(jì) 職位名稱職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級(jí)技師職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評(píng)估師職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單； 費(fèi)用低； 容易解釋。4要素比較法（ ）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。4量化方法 : 試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。4排序法（ ）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。232。定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。 該職 位所面 臨 的主要挑 戰(zhàn) 、所要做出的重要決策或 規(guī) 劃等等。 工作的 時(shí)間 ；地點(diǎn)；噪音；危 險(xiǎn) 等等。 圍 本 職 位 對(duì)財(cái)務(wù) 數(shù)據(jù)、 預(yù) 算以及人 員 等的影響范 圍 多大。 應(yīng)負(fù)責(zé) 任 職 位所要承擔(dān)的每一 項(xiàng) 工作 責(zé) 任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 職位說明書的編寫職 位 說 明 書構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 位 標(biāo)識(shí) 包括 職 位名稱、任 職 者、上 級(jí)職 位名稱、下 級(jí)職 位名稱等。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一， “ 某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？ ” 第二， “ 什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？ ” 232。職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 組織組織結(jié)構(gòu)分析結(jié)構(gòu)分析 職位分析職位分析 職位描述職位描述 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 職位等級(jí)職位等級(jí)職位分析的含義232。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。216。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 216。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。216。 由于 職 位相 對(duì)穩(wěn) 定，與 職 位 聯(lián) 系在一起的員 工薪 資 也就相 對(duì)穩(wěn) 定， 這 不利于企 業(yè)對(duì) 于多變 的外部 經(jīng)營(yíng)環(huán) 境做出迅速的反 應(yīng) ，也不利于及 時(shí) 地激勵(lì) 員 工。晉升和基本薪酬增加之 間 的 連帶 性加大了 員 工提高自身技能和能力的 動(dòng) 力。第一節(jié)職位薪資體系與職位分析職位薪酬的特點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn) 缺點(diǎn) 實(shí)現(xiàn) 了真正意 義 上的同工同酬，因此可以 說 是一種真正的按 勞 分配體制。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。 周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算 ()么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了 70多萬(wàn)元。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。引進(jìn)洋設(shè)備花了 2023萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才 436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出 26元。 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2023）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作 生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果第三章 職位薪資體系開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算 ()企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略　　進(jìn)入 21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。 過去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “ 以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù) ” 的扁平化組織。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個(gè)要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個(gè)薪資寬帶當(dāng)中即可。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點(diǎn)值。 的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評(píng)價(jià) +薪資寬帶。 （ 1）市場(chǎng)規(guī)則。的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ）改革后的薪酬制度 20世紀(jì) 80年代末 ,原有的薪酬管理