汽車企業(yè)績效評估的作用與過程-文庫吧資料
2025-02-16 20:54本頁面
【正文】 鑒定 ” 作為績效評估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。 采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場；167。45績效評估中常見的道德風(fēng)險現(xiàn)象167。 如何將績效評估結(jié)果與獎勵相掛鉤 : 如何設(shè)計(jì)績效獎勵制度等等？44績效評估中的道德風(fēng)險167。 如何避免走過場？167。 如何確定評估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？167。 缺乏對中層管理者的績效評估43主要困境167。 績效評估結(jié)果不與獎懲掛鉤167。 缺乏明確導(dǎo)向的績效評估理念167。38績效管理的過程績效計(jì)劃：活動 ：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時間 ：新績效期間的開始績效反饋面談 ：活動 ：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間 ：績效期間結(jié)束時績效實(shí)施與管理 ：活動 ：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；時間 ：整個績效期間績效評估：活動 ：評估員工的績效時間 ：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)39績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理 績效評估? 一個完整的管理過程? 解決問題? 側(cè)重于信息溝通與績效提高? 伴隨管理活動的全過程? 事先的溝通與承諾? 關(guān)注未來的績效? 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段? 事后算帳? 側(cè)重于判斷和評估? 只出現(xiàn)在特定的時期? 事后的評價? 關(guān)注過去的績效40一、績效評估（ Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題41現(xiàn)狀167。 獲得更多發(fā)展機(jī)會35國外 256個公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次 評價的功能 百分比（ %）1 企業(yè)業(yè)績增長 912 績效結(jié)果 /反饋 /工作咨詢 903 提職或晉升 824 停職或解職 645 績效潛力 626 替補(bǔ)計(jì)劃 577 職業(yè)計(jì)劃 528 調(diào)配 509 人力招聘計(jì)劃 3810 分紅 3211 培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評價 2912 內(nèi)部溝通 2513 挑選程序有效性標(biāo)準(zhǔn) 1614 費(fèi)用控制 736一、績效評估（ Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題37績效管理167。 指引和監(jiān)督雇員行為員工 167。 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù)管理者 167。 提高組織整體競爭優(yōu)勢167。28中國的績效評估發(fā)展（ 4/4） —— 目前的狀況167。 承包經(jīng)營責(zé)任制 按照崗位責(zé)任制對員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)考評并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營責(zé)任制的附屬組成部分。 “ 一日三省吾身 ” 、 “ 人貴有自知之明 ” 26中國的績效評估發(fā)展（ 2/4） —— 改革開放前167。 大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 167。 ” 167?！?167。 目前的狀況25中國的績效評估發(fā)展（ 1/4） —— 中國古代167。 改革開放前，中國企業(yè)的考評制度發(fā)展167。 8090%的美國和英國的 組織 使用了某種形式的 績 效 評估 24中國的績效評估發(fā)展167。 評估決策的認(rèn)知過程167。 惠里（ 1957）用可靠性理論建立了評定過程的一個數(shù)學(xué)模型 167。 目標(biāo)管理 167。 工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù) 主題內(nèi)容專家（ Subject matter experts， SEMs） 列出有效和無效的工作績效的關(guān)鍵事件 這些描述被安排在績效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績效水平記分22西方的績效評估發(fā)展（ 7/8） —— 二次世界大戰(zhàn)后167。評價以數(shù)字的評定尺度記錄。 優(yōu)點(diǎn)：定級、成對比較和強(qiáng)制選擇20西方的績效評估發(fā)展（ 5/8） —— 20 世紀(jì) 30年代167。 缺陷：使用了一個完全 “主觀 ”的判據(jù)給雇員定級。167。梅隆大學(xué)開發(fā)
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