【正文】 觀性 ；n 運(yùn)用 了運(yùn)籌學(xué) 群體決策法 的原理， 提高 了 招聘決策 的 科學(xué)性與有效性。并嘗試作成本單位突出職位的 “分析式思考分級(jí)表 ”、 “XXXX職位選拔性素質(zhì)模型圖 ”、 “分析式思考等級(jí)評(píng)分表 ”。（六）決策 ﹡ 168169 P 參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行 “人 — 崗位 — 組織 ”匹配決策 。 對(duì)照書本 167頁(yè)學(xué)習(xí) （表 231）（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ﹡ 167168 P 以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)n 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為n 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求n 探測(cè)行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提n 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為n 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素 情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果【能力要求】部分一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ﹡ （教材 166173 P）（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建 測(cè)評(píng) 小組 ； 從 招聘崗位的 優(yōu)秀任職人員中選出 一定的人員組成 測(cè)驗(yàn)樣本 ；對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本 進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn) ，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合， 列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 ；將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè) 素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) ， 繪制選拔性素質(zhì)線 ，構(gòu)建選拔性組織模型 。如果應(yīng)聘者含糊其辭、前后矛盾，那么所講的優(yōu)點(diǎn)就值得懷疑）n 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 （ 對(duì)策： 應(yīng)聘者知道正確答案就砸其中，應(yīng)改為開放性或行為性問(wèn)題）面試考官的偏見 ﹡ 159 Pn 第一印象 （也稱首因效應(yīng)）：筆試結(jié)果、簡(jiǎn)歷、開始幾分鐘印象n 對(duì)比效應(yīng)： 相對(duì)于上一個(gè)面試者n 暈輪效應(yīng) （就是以點(diǎn)帶面）：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者n 與我相似心理： 與面試官相識(shí)的經(jīng)歷，產(chǎn)生好感，導(dǎo)致決策偏差n 錄用壓力： 急招三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在傾聽的注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通【招聘注意事項(xiàng)】 ﹡ 163164 P簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多的了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)，明確結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，以及特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試的概念及實(shí)施要點(diǎn)。結(jié)束階段： 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)補(bǔ)充提問(wèn)及說(shuō)明，不管錄用與否，氛圍保持友好，常采用 行為性問(wèn)題和開放式問(wèn)題 。核心階段： 應(yīng)聘者講述核心勝任力事情，主要采用 行為性問(wèn)題 。 確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官學(xué)習(xí)教材【（表 224）《中層管理面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表》；（表 225）《面食文化提綱》參照教材模板（表 226）在工作運(yùn)用《面試評(píng)分表》（二）面試實(shí)施階段 ﹡ （ 154156 P）關(guān)系建立階段： 可預(yù)見問(wèn)題開始發(fā)文，營(yíng)造氛圍，常用封閉式問(wèn)題 ，如，直接從家里過(guò)來(lái)的嗎？導(dǎo)入階段： 提應(yīng)聘者比較熟悉的問(wèn)題，以緩解緊張情緒，常用 開放性問(wèn)題 。 提出面試問(wèn)題評(píng)估方式確定216。 面試的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】部分一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：（一）面試前的準(zhǔn)備階段制定面試指南n 面試團(tuán)隊(duì)的組建n 面試準(zhǔn)備n 面試提問(wèn)分工和順序n 面試提問(wèn)技巧n 面試評(píng)分辦法準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ﹡ （ 152153 P）216。 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展216。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流216。二、面試的類型 ﹡ （ 150151 P）按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：n 結(jié)構(gòu)化面試 （ 先設(shè)計(jì)題目、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，也稱規(guī)范化面試）n 非結(jié)構(gòu)化面試 （ 非提前設(shè)計(jì)，無(wú)固定問(wèn)題及答案）n 半結(jié)構(gòu)化面試 （以上之間）按實(shí)施方式分：n 單獨(dú)面試 （也稱序列化面試）n 小組面試 （也稱同時(shí)化面試）按面試的進(jìn)程分：n 一次性面試 （集中應(yīng)試者一次完成）n 分階段面試 （分階段進(jìn)行面試）按題目的內(nèi)容分：n 情景性面試n 經(jīng)驗(yàn)型面試三、面試的發(fā)展趨勢(shì)216?！局R(shí)要求】部分一、面試的概念概念： 是指在 特定的時(shí)間和地點(diǎn) ，由面試官與應(yīng)聘者 按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序 ，進(jìn)行 面談、相互觀察、相互溝通 的過(guò)程。主要局限性（缺點(diǎn)）：n 測(cè)試的 內(nèi)容范圍有局限性 ， 分?jǐn)?shù) 占的 比重大 ，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果影響偏大；n 主觀題 沒有統(tǒng)一的答案 ，容易 受 批閱人自身的知識(shí)及專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等 主觀因素的制約和影響 ；n 批閱 主要 靠人工完成 ， 效率比較低 ，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代?？陀^題形式：填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題（二）主觀題 答案是 開放性 ，非唯一的，由批閱人結(jié)合答案參考要點(diǎn)和自己的主觀經(jīng)驗(yàn)給分。主要優(yōu)點(diǎn)：n 題目 分值小，適宜大量出題，考點(diǎn) 可覆蓋 面廣 ；n 評(píng)分依據(jù) 唯一答案 ，評(píng)判更科學(xué)，客觀；n 方便采用電腦閱卷 等現(xiàn)代化批閱工具，大大提高效率。 將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)。（二）多種手段密切結(jié)合216。 比例合分法： 通過(guò)資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察 。六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用從以下兩方面提高筆試結(jié)果被開發(fā)與利用程度： （避免分?jǐn)?shù)低的應(yīng)試者被直接淘汰）（一）改進(jìn)選拔錄用方式216。n 效度： 包含兩層含義，一是筆試 實(shí)際測(cè)試了 它所要測(cè)試的 精確程度 ；二是所要測(cè)試的 項(xiàng)目反映 筆試 目標(biāo)的精確程度 。五、試卷分析報(bào)告的撰寫僅僅一個(gè)分?jǐn)?shù)不能體現(xiàn)筆試所要求的整體素質(zhì)。 編制《考試大綱》的基本思路是： 在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，清晰界定各類崗位人員任職資格以及知識(shí)、能力素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)的前提下，解決好通過(guò)筆試，要 檢測(cè)應(yīng)聘者那些方面的知識(shí)，哪些方面的能力 素質(zhì)的問(wèn)題。 編制《考試大綱》的目的： 為了提高筆試試題的 系統(tǒng)性、全面性、科學(xué)性、有效性 和正確性 ，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃 編制技術(shù)類、管理類和技能操作類 崗位的《考試大綱》。（三）根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題 借助專家匿名命題與現(xiàn)有題庫(kù)相結(jié)合，但要 盡量減少現(xiàn)有題庫(kù)試題的使用比例 ； 通過(guò)調(diào)研，從工作實(shí)踐中，把握專業(yè)試題的 前沿與發(fā)展中面臨的問(wèn)題 ?！灸芰σ蟆坎糠忠弧⒐P試設(shè)計(jì)與運(yùn)用的基本步驟 ﹡ 140150 P筆試的基本步驟成立考務(wù)小組（成立組織）制定筆試計(jì)劃（制定計(jì)劃） ﹡設(shè)計(jì)筆試試題（設(shè)計(jì)題目）監(jiān)控筆試過(guò)程（監(jiān)控過(guò)程）筆試閱卷評(píng)分（閱卷評(píng)分）筆試結(jié)果運(yùn)用（結(jié)果運(yùn)用）筆試目的和科目確定，試題設(shè)計(jì)，試卷審定、印刷與保管；筆試的支與安排；筆試試卷的裝訂、收存及閱卷組織與管理；筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)二、筆試存在問(wèn)題與主要對(duì)策（一）建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) 三個(gè)方面人員組成： 各專業(yè)、學(xué)科長(zhǎng)期從事教學(xué)、研究的 專家 學(xué) 著；長(zhǎng)期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富出題、考試經(jīng)驗(yàn) 實(shí)際工作者；具有相應(yīng)知識(shí)水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的 應(yīng)聘者（ ？） 。 專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)： 主要測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者 對(duì)應(yīng)崗位 所要求的 專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握程度。筆試 題目設(shè)計(jì)廣泛 ，常見有寫作、邏輯思維、數(shù)理分析及外文閱讀能力，有時(shí)候還會(huì)涉及時(shí)事政治、生活常識(shí)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、情景演繹、智商測(cè)試等 多個(gè)領(lǐng)域 。筆試題目主要涉及崗位需解決的 技術(shù)性 問(wèn)題， 專業(yè)性比較強(qiáng) 。216。216。216。216。 狹義： 指對(duì)應(yīng)試者 知識(shí)水平 的測(cè)量和檢驗(yàn)。 廣義： 是以書面形式測(cè)量、考核應(yīng)聘者的 知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達(dá)、邏輯推理能力 素質(zhì)的一種重要工具。 概念： 筆試（又稱紙筆測(cè)試）：采用 紙筆測(cè)驗(yàn) 的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行 初次選拔 活動(dòng)的過(guò)程。（ 15分）單選題答案：（ A ） ；（ C ） ；（ A ） ；（ C ）；（ B ）多選題答案：（ A C E）（ A C D E）（ B C）（ ABDE）（ ABCDE）簡(jiǎn)答題答案： 領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 【 見書本 137P（表 216）】測(cè)評(píng)指標(biāo)指標(biāo)等級(jí) 指標(biāo)等級(jí)定義 （采用測(cè)評(píng)標(biāo)形式為：評(píng)語(yǔ)短句式）等級(jí)分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)技能 D 級(jí) 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 1C 級(jí) 能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 2B 級(jí) 能通過(guò)個(gè)人努力影響下屬，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 3A 級(jí) 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲望和影響力，能夠即使帶領(lǐng)下屬做出努力，給員工創(chuàng)造充分 發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性 4第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用 ﹡ （教材新增章節(jié) 140150 P） 【學(xué)習(xí)目的】 明確應(yīng)聘筆試的概念和種類、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，掌握筆試設(shè)計(jì)與基本步驟，以及知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)等方面的方式方法。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意思、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等。 【 20235】 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ） A結(jié)構(gòu)性要素 B行為性要素 C 測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D工作績(jī)效要素216。 【 20235】 （ ）對(duì)象一般具有明顯數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征 。 A 選拔性測(cè)評(píng) B選擇性測(cè)評(píng) C開發(fā)性測(cè)評(píng) D診斷性216。（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：n 數(shù)字描述 （分值）n 文字描述 （數(shù)字描述基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)，文字形式評(píng)價(jià)） 企業(yè)科技人員描述示例： 基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果員工分類：（ 對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象分類，某方面特性、素質(zhì)歸類 ）n 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) （根據(jù)各類員工的特點(diǎn)和期望進(jìn)行素質(zhì)分類）n 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) （數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法 — 測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)學(xué)分布）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：n 要素分析法 ：可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析發(fā)、對(duì)比分析法n 綜合分析法： 模糊數(shù)學(xué)，權(quán)重計(jì)算（前面學(xué)到的模糊量化類似）n 曲線分析法： 即坐標(biāo)曲線圖（類似于趨勢(shì)圖）四、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 ﹡ 參照教材 135140 P認(rèn)真學(xué)習(xí)理解有關(guān)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理 3名，其招聘過(guò)程如下 ： 戰(zhàn)略管理能力 團(tuán)隊(duì)管理能力 組建招聘團(tuán)隊(duì) 自我意識(shí) 員工初步篩選 領(lǐng)導(dǎo)能力 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 分析式思考 人崗匹配 招聘過(guò)程 選擇測(cè)評(píng)工具 ﹡ 自我管理能力 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 成就需求 做出最終決策 市場(chǎng)意識(shí) 發(fā)放錄用通知 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 人與組織匹配（文化、戰(zhàn)略）重點(diǎn)理解學(xué)習(xí)教材 139 P歷年真題（單項(xiàng)選擇題）216。三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 （收集資料） 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 （成立組織） 制定測(cè)評(píng)方案 （制定方案）